답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위와 같은 폭언, 욕설이 난무하는 상황이라면 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 상당합니다.사업주에 의한 행위이므로 노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 우위를 이용하여야 합니다. 다만 여기서 우위란 무조건 직급상의 우위만을 의미하는 것은 아닙니다.관계적(집단적, 근속년수, 인사 및 감사 부서 소속 등) 우위도 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.부당해고 구제신청을 통해 구제를 고려해볼 수 있겠습니다만 5인 미만 사업장은 제한됩니다.다만 손해배상 청구는 민사적인 영역으로 5인 미만 여부와 관계없이 가능합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.정당하지 않은 채용취소에 대해서는 구제신청을 할 수 있지만 5인 미만 사업장의 경우 부당해고 구제신청이 제한됩니다.실업급여 수급 사정과 구제신청은 무관합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위 사실관계만 놓고보자면 정당한 이유없는 해고에 해당할 여지가 큰 것으로 보입니다.5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능하고 노무사 선임 여부에 대해서는개인이 처한 상황(시간, 비용, 사안의 복잡성 등)을 고려해서 결정하시면 되겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로제공 의무가 없는 법정공휴일은 휴일대로 처리하고 다시 근로제공의무가 있는 2.19부터육아휴직 개시 신청을 하시면 되겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.자동적으로 미사용 연차가 이월되는 것은 아니고 사용자와 근로자의 합의로 이월 처리는 가능하겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.현행 법상 정당한 육아휴직 신청에 대해서 허용의무를 정하고는 있으나 이러한 신청에 대해 명시적으로 거부하고 의무를 이행하지 않더라도 육아휴직 개시 간주 규정은 두고 있지 않습니다.다만 사업주가 근로자의 육아휴직 신청에 대해 허용사실을 알리지 않은 경우 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 간주하는 규정은 존재합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.재직 등의 상황으로 근로자의 신분노출 등의 우려로 직접 진정제기 등이 어려운 경우 법 위반에 대하여 익명으로 제보(사업장 지도감독 요청 등)하고자 한다면 ‘사업장 근로감독 청원제도’를 고려해보실 수 있습니다.사업장 소재지 관할 노동청 민원실에 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.일용직이 아닌 실제 상용직으로 계약하고 입사/퇴사한 것이라면 1번의 방식으로 하는 것이 원칙입니다.다만 근로자의 동의를 얻어 2번의 방식도 가능하겠습니다.1번은 취득/상실 두번의 신고가 필요하고2번은 알고계신바와 같이 근로내용확인신고로 처리 가능합니다.