답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.임금체불에 대해 사업주가 자발적으로 임금을 주지 않는다면 관할 고용관서에 임금체불 진정 넣으셔야합니다현재 증거자료가 없는 듯 하니, 카톡이든 전화든 사장이 밀린거 주겠다고 말하는 증거자료 확보하시는게 좋고, 근로시간도 정리해도세요다만 아무리 빨라도 카드값 결제일까지는 처리되기 어렵습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.산업재해로 인해 장애가 발생한 경우, 1~3등급으로 나누어 간병비를 받는 산재보험 급여가 있습니다간병비 지급 기준 1)상시 간병: 상시 간병이 필요한 경우, 간병비 전액이 지급됩니다.2)부분 간병: 부분적으로 간병이 필요한 경우, 간병비 일부가 지급됩니다. 3)가족 간병: 가족이 간병하는 경우에도 간병비가 지급될 수 있습니다.다만 이 경우 가족이 별도의 직업이 있다면 부정수급으로 오해 받을 수 있으니 조심해야합니다2.간병비 지급액은 의료기관이 제공하는 경우와 근로자가 직접 간병하는 경우가 다른데, 대략 4만원~8만원 수준입니다 3.간병 신청: 근로복지공단에 간병 신청서를 제출합니다.공단에서 간병 필요성 여부를 심사한 후에공단에서 간병비 지급 여부 및 금액을 결정합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. OJT (On-the-Job Training, 직무 내 훈련)1)정의실제 업무 현장에서 선배나 상사의 지도하에 직무를 수행하면서 교육받는 방식2)장점 실무 적응력 향상: 실제 업무를 수행하면서 배우므로 실무 적응력이 빠르고 현장감을 익힐 수 있습니다.비용 절감: 별도의 교육 장소나 시설이 필요하지 않아 교육 비용을 절감할 수 있습니다.빠른 피드백: 즉각적인 피드백을 통해 문제점을 빠르게 개선하고 능력을 향상시킬 수 있습니다.팀워크 강화: 선배나 동료와의 협력을 통해 팀워크를 강화하고 조직 문화에 빠르게 적응할 수 있습니다.3)단점교육 품질 편차: 지도하는 선배나 상사의 역량에 따라 교육 품질에 편차가 발생할 수 있습니다.체계적인 교육 부족: 체계적인 교육 프로그램 없이 진행되는 경우가 많아 교육 내용이 부족할 수 있습니다. 업무 부담 가중: 교육을 담당하는 선배나 상사에게 업무 부담이 가중될 수 있습니다.2. OFFJT (Off-the-Job Training, 직무 외 훈련)1)정의업무 현장을 벗어나 별도의 교육 장소에서 전문 강사나 교육 프로그램을 통해 교육받는 방식2)장점체계적인 교육: 전문 강사나 교육 프로그램을 통해 체계적이고 전문적인 교육을 받을 수 있습니다.다양한 교육 방법: 강의, 토론, 실습 등 다양한 교육 방법을 활용하여 학습 효과를 높일 수 있습니다.집중력 향상: 업무로부터 벗어나 교육에 집중할 수 있는 환경을 제공합니다.3)단점비용 발생: 교육 장소, 강사료, 교재비 등 교육 비용이 발생합니다.실무 연계 부족: 실제 업무와 동떨어진 내용으로 교육이 진행될 경우 실무에 적용하기 어려울 수 있습니다. 시간 소요: 교육 기간 동안 업무를 수행할 수 없어 시간적 손실이 발생할 수 있습니다.3. 결론OJT와 OFFJT는 각각 장단점을 가지고 있으며, 상호 보완적인 관계에 있습니다. 따라서 기업은 직원의 교육 훈련 목적과 내용에 따라 OJT와 OFFJT를 적절하게 활용하여 교육 효과를 극대화 하시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여를 말씀하시는거라면 비자발적 퇴직이라는 전제하에 50세미만이라면 210일 50세이상이라면 240일 받을 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.어려운 문제네요해당 회사의 업종과 질문자님의 직무를 정확히 알 수는 없으나, 단지 치료를 받는다고 끝날 상황은 아닌것으로 보여집니다대안으로는질병휴직 후 복직하여 업무수행이 경우 복직후에 기존의 업무가 아닌 다른 업무로 배치전환 필요권고사직 등 처리 후 실업급여받다가 재취업경우에 따라 위로금 등 요청크게 두 가지 방향이 있을것으로 보입니다사실 질문자님처럼 아파서 근로제공능력이 떨어지는 경우에도 회사가 마음처럼 쉽게 해고할 수는 없습니다이런 점을 인지하시고 가급적이면 휴직을 하더라도 회사에 재직하시는게 좋을 듯 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직장인들의 평균적인 연차휴가일수는 비슷합니다왜냐하면 근로기준법에서 일괄하여 규정하고 있기 때문입니다15개로 시작하여 근속년수에 맞춰 증가하고 최대 25개를 한도로 합니다간혹 대규모 노조가 있는 사업장의 경우, 연차휴가의 상한을 초과하여 30개, 40개의 연차휴가를 보유하고 있기도 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 성립하려면 세 가지 요소를 갖추어야합니다직장에서의 "지위 또는 관계 등의 우위"를 이용해야 합니다.지위의 우위는 일반적으로 상하 관계에서 발생하지만, 반드시 고용 관계뿐 아니라 파견, 계약직 등 다양한 형태의 상위-하위 관계를 포함합니다. 관계 등의 우위는 동료 사이에서도 업무 능력, 나이, 성별, 출신 등으로 인해 우위를 점하는 경우가 발생할 수 있습니다.2. "업무상 적정 범위"를 넘는 행위여야 합니다. 괴롭힘 행위가 업무와 관련된 것인지, 개인적인 감정이나 사적인 관계에서 비롯된 것인지 판단해야 합니다.사회 통념상 용인될 수 있는 수준을 넘어섰는지, 반복적이고 지속적인지 등을 종합적으로 고려합니다.3. "신체적·정신적 고통"을 주거나 "근무 환경을 악화"시키는 행위여야 합니다. 폭언, 모욕, 협박뿐 아니라, 업무 배제, 과도한 업무 부여, 사생활 침해 등 다양한 형태의 괴롭힘이 해당될 수 있습니다. 반드시 피해자가 실제로 고통을 느껴야 하는 것은 아니며, 그러한 행위로 인해 객관적으로 고통을 느낄 수 있는 상황이면 충분합니다.이러한 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우, 우선은 사내의 담당자에게 신고하여 처리합니다이러한 조사에도 불구하고 괴롭힘이 정정되지 않을 경우 고용노동부 등에 신고를 할 수 있습니다.그 외에 육체적, 정신적 피해 등이 극심하다고 생가된다면 민사소송 등을 통해 손해배상을 청구할 수도 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.오퍼레터가 근로계약의 효력을 대체하지는 않습니다(근로계약서에 들어가야 할 사항이 모두 포함되어 있지도 않습니다)또한 회사 내규에 따라 급여 등이 다른 경우도 종종 있기 때문에 명확하게 확인하시는게 좋고, 오퍼레터를 근거로 하여 연봉계약 등 체결시에기존에 제안한 근로조건 준수를 요청하시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.도급은 민법상의 계약으로, 특정 업무의 완성을 약속하고 그 결과에 대한 보수를 지급하는 계약입니다. 도급 계약의 핵심은 업무의 완수에 있으며, 도급인은 수급인에게 업무 수행에 대한 지시를 할 수 있지만, 구체적인 작업 방식이나 근로자에 대한 지휘·감독은 수급인의 책임입니다.반면 파견은 파견사업주가 고용한 근로자를 다른 사업주(사용사업주)에게 보내, 사용사업주의 지휘·명령을 받아 근로하도록 하는 계약입니다. 파견 계약의 핵심은 근로자의 사용에 있으며, 사용사업주는 파견 근로자에 대해 직접적인 지휘·감독 권한을 가집니다.불법파견 시 회사의 의무불법파견은 파견법을 위반하여 파견 계약을 체결하거나, 파견 대상 업무가 아님에도 파견 근로자를 사용하는 경우를 의미합니다. 우리 사회에서는 통상 회사에서 도급을 하였으나 향후에 이것이 불법 파견으로 논란이 번져서 법정에서 다퉈지는 경우가 많습니다불법파견으로 판정될 경우, 회사는 다음과 같은 의무를 부담하게 됩니다.1. 직접 고용 의무: 파견 근로자를 직접 고용해야 합니다. 이는 파견법 제6조의2에 따른 것으로, 불법파견 상태를 해소하고 근로자의 고용 안정을 도모하기 위한 것입니다.2. 임금 지급 의무: 파견 근로자에게 불법파견 기간 동안의 임금을 지급해야 합니다. 이는 불법 파견이었기 때문에 이 년이 지난 시점부터 원청 사용자가 파견 근로자의 직접적인 사용자라는 전제하에 임금을 다시 계산하는 것입니다3. 손해배상 책임: 불법파견으로 인해 근로자에게 손해가 발생한 경우, 회사는 손해배상 책임을 져야 합니다. 이는 민법 제750조에 따른 것으로, 불법행위로 인한 손해를 배상해야 하는 것은 당연한 법리입니다.대법원은 불법파견 여부를 판단할 때, 근로자의 업무 내용, 근로 계약 관계, 지휘·감독 관계 등을 종합적으로 고려합니다. 특히, 사용사업주가 파견 근로자에게 직접적인 업무 지시를 하거나, 파견 근로자의 근태 관리 등을 담당하는 경우 불법파견으로 판단할 가능성이 높습니다.대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다75858 판결은 "파견 근로자의 근로 관계는 파견사업주와 사용사업주 모두와 관련되어 있지만, 파견 근로자에 대한 지휘·감독권은 사용사업주에게 있다"고 판시하면서, 사용사업주의 지휘·감독 행위가 불법파견에 해당하는지 여부를 판단하는 기준으로 제시했습니다.대법원 2019. 12. 19. 선고 2016다267232 판결은 "불법파견 상태의 해소는 파견 근로자의 직접 고용을 통해서만 가능하다"고 판시하면서, 불법파견 시 사용사업주의 직접 고용 의무를 명확히 했습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따르면, 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 유급휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 등의 사항을 명시해야 합니다. 만약 이를 위반하여 근로계약서를 작성하지 않거나 필수 사항을 누락할 경우, 다음과 같은 법적 불이익을 받을 수 있습니다.근로기준법 위반으로 근로계약서 미작성 또는 필수 사항 누락은 근로기준법 제17조 위반에 해당하며, 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다 (근로기준법 제114조).또한 근로계약서 미작성을 고용노동부에 신고할 수도 있습니다