답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.국내와 해외 모두 주4일제를 시험적으로 운영한 사례는 있지만, 아직 주4일제의 효과에 대해서는 의견이 분분합니다.또한 정치권에서는 아직 이렇다할 논의가 진전되고 있진 않습니다또한 각 나라마다 문화는 물론 노동법규 등이 다르기 때문에 일률적으로 비교하기에는 어려움이 있습니다[해외사례]아이슬란드: 2015년부터 2019년까지 공공기관과 민간기업 1%의 직원들을 대상으로 진행한 실험에서 생산성 변화 없이 업무 효율성이 향상되었고, 직원들의 스트레스는 감소하고 웰빙 수준은 향상되었습니다. 일본: MS 일본 법인은 2019년 8월 한 달간 주 4일 근무제를 시행한 결과, 직원 생산성이 40% 향상되고 결근율이 감소했습니다. 스페인: 2021년 200여 개 기업을 대상으로 주 4일제 시범 운영을 진행한 결과, 기업의 80%가 긍정적인 결과를 얻었으며, 직원들의 스트레스 감소와 워라밸 개선 효과가 나타났습니다. 벨기에: 2022년 20개 기업을 대상으로 주 4일제 시범 운영을 진행한 결과, 직원 만족도와 생산성이 모두 향상되었으며, 특히 직원들의 워라밸 만족도가 크게 증가했습니다. 영국: 2022년 세계 최대 규모의 주 4일제 실험을 진행한 결과, 참여 기업의 86%가 주 4일제를 유지할 계획이라고 밝혔으며, 직원들의 생산성과 웰빙 수준이 향상되었습니다.국내 사례 국내 주 4일제 도입 사례카카오: 2022년 7월부터 격주로 주 4일 근무제를 도입하여 직원들의 만족도가 상승하고 업무 효율성이 향상되었습니다. 우아한형제들: 일부 팀을 대상으로 주 4일 근무제를 시범 운영한 결과, 긍정적인 피드백을 얻어 2023년 7월부터 전체 직원으로 확대할 예정입니다. SK텔레콤: 2023년부터 일부 직군을 대상으로 주 4일 근무제를 도입하여 유연근무제를 확대하고 있습니다. 롯데백화점: 2024년 2월, 여성 직원들을 대상으로 월 1회 주 4일 근무를 도입하여 유연근무제를 확대하고 있습니다. 포스코: 2024년 2월, 사무직 직원들을 대상으로 희망자에 한해 주 4일 근무제를 도입하여 유연근무제를 확대하고 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제4조: 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)으로 전환해야 합니다.노동부 행행정해에 따르면 기간제 근로자가 계약 갱신 등을 통해 2년을 초과하여 계속 근무한 경우, 특별한 사정이 없는 한 정규직 전환 의무가 발생한다고 해석하고 있습니다. 다만, 공백 기간의 성격, 재고용 절차의 공정성, 업무의 연속성 등 구체적인 사안에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.사례에서 공백 기간의 법적 성격이 중요합니다공백 기간이 근로계약의 단절인지, 아니면 2년이라는 제한을 회피하기 위해 삽입한 것인지 중요합니다재고용 절차의 공정성: 공백 기간 후 재고용이 이루어진 경우, 그 절차가 형식적인지, 아니면 실질적인 채용 절차를 거친 것인지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.업무의 연속성: 공백 기간 전후의 업무 내용이 동일하거나 유사한 경우, 업무의 연속성이 인정되어 정규직 전환 의무가 발생할 가능성이 높습니다.위 사례의 경우, 2~3개월의 공백 기간 후 동일한 과, 팀, 업무에 재채용된 점, 공백 기간 후 공고에 서류 접수 및 면접을 거친 점 등을 종합적으로 고려할 때, 정규직 전환 의무가 발생할 가능성이 있습니다. 다만, 공백 기간의 성격, 재고용 절차의 공정성 등 추가적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 전문가의 도움을 받아 정확한 법률 검토를 받는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사 규정에 따라 다를 수 있지만 받지 못할 것으로 보입니다근로기준법에서는 주휴일을 주 1회 부여하도록 하구 있습니다때문에 흔히 말하는 토요일도 반드시 쉬어야하는것이 아닌 어쩌다 생기는 휴무일입니다한편 정부에서 지정하는 대체공휴일은 국경일인 공휴일과 주휴일 등이 겹치는 경우에 발생하는 것인데, 말씀하신 사례에서 휴무일과 공휴일이 겹친다고 하여 추가로 휴일을 부여할 근거가없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해고를 당한거라면 보통은 실업급여 수급사유에 해당합니다다만 횡령이나 회사 재물 손괴 등 일부 사유의 경우에는 실업급여 수급자격이 없습니다위와 같은 사유가 아니라면 실업급여는 재차 수급 가능할 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.말씀하신 사항은 법 규정에는 없기 때문에 회사 규정에 따르게 됩니다회사 규정에서 병가 등 휴직 중인 경우에 명절 상여금 지급 대상에서 제외하고 있다면 받지 못합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.A업체에 그런 요구를 하더라도 A업체가 수용할 이유가 없습니다B업체에서 환수할 이유도 없습니다아웃소싱 업체라고는 하지만 A와 B업체가 별개의 사업체라면 굳이 같은 근로조건으로 해야 할 이유 자체가 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.체감실업률이란 말 그대로 체감입니다.즉 체감이란 문자 그대로 주관적인 부분입니다. 예를 들어, 일을 하고 있지만 현재 근로조건에 만족하지 못하여 새로운 일자리를 알아보는 경우나 구직활동을 하지 않고 주로 육아를 하면서 언제가는 일자리를 구할 생각을 가진 경우 등 다양한 경우에 자신을 실업자로 인식할 수 있습니다. 이와 같이 일에 관한 다양한 불만족 상황까지 '실업'으로 인식한다면 공식실업률이 체감보다 낮게 느껴질 수 밖에 없습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.말씀하신 사항만으로는 장소나 하나의 인사노무 관리체계 안에 있는지 확인하기가 어렵습니다. 또한 사업자 번호가 다르더라도 같은 법인에 하나의 관리체계 안에 있고 근로자 수가 10명 이상이라면 취업규칙 작성 의무가 발생할 수 있습니다. 근로기준법 제93조: 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 여기서 '상시 10명'은 사업장에 정규직, 계약직, 아르바이트 등 모든 형태의 근로자를 포함하여 판단합니다.대법원 판례: 사업의 동일성, 장소적 근접성, 업무 내용의 유사성, 지휘 감독 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라, 사용자는 1년 이상 근무한 근로자에게 15일의 유급 연차 휴가를 주어야 하는데, 5인이상 사업장이라면 적용됩니다연차 발생 기준일은 원칙적으로는 입사일 기준으로 연차가 발생하지만, 노사 합의 하에 회계연도 기준으로 연차를 부여하는 것도 가능합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.정보공개청구로 취업규칙 내용 파악 가능하며, 회사는 모릅니다또한 근로기준법 근로기준법 14조 1항에서는 취업규칙의 게시의무와 과태료 규정을 부과하고 있습니다제14조(법령 주요 내용 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <개정 2021. 1. 5.>② 사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다.또한 벌칙 규정도 적용되기때문에 해당 부분 언급하면 회사에서 보여주는게 보통입니다(500만원 이하의 과태료)

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.태아검진이 유급으로 인정되는것은 맞는데 원칙적으로는 검진에 필요한 시간이 유급으로 처리되는 겁니다때문에 해당 회사에서 통상 몇 시간이 인정되는지,8시간을 모두 태아검진에 사용한 것인지, 실제 소요된 시간은 어느정도인지 확인이 필요할 거 같습니닥제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.