답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원래라면 임시공휴일은 근로제공 의무가 없기 때문에 휴가 사용이 불가합니다.휴일의 적용은 강행규정이기 때문에 휴일의 사전대체 등이 아니라면 미젇용 할 수가 없습니다때문에 그날 근무를 꼭 해야한다면 휴가 사용없이 그냥 근무하시고 휴일 할증이 적용받는게 맞습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.육아휴직을 연달아 사용하시는건 문제 없습니다.새롭게 육아휴직을 시작하실거면 개시일 30일 전에 사용자(회사)에 통보는 하셔야 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.프리랜서면 근로기준법상의 근로자가 아니기 때문에 당사자간에 계약으로 정하기 나름입니다.기존에 한달에 200만원 후반을 지급하기로 했을 때, 세부사항에 대한 논의(주말 포함 여부 등)가 없었다면 같은 금액에 ×6/30 하시는게 일반적인 일할 계산입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업인정일 당일 반드시 국내에 계셔야하는데, 일정상 불가능해 보이네요이경우 당해 차수의 실업급여 수급이 불가능합니다또한 6개월 동안 통산 60일을 초과하여 해외에 체류하면 61일부터 실업급여 지급이 중단됩니다혹여나 해외IP등으로 온라인 실업인정 시도하시다가 적발되면 부정수급 취급받을 수 있으니, 조심하시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.급여공제를 말씀하시는거 보면 월급제 직원인듯 합니다.주말 포함해서 11일이라고 하셨는데, 통상 월급제의 경우, 소정근로일 개근을 전제한 주휴수당까지 포함하여 월급이 구성됩니다아울러 월~금을 모두 무급휴가로 하는 경우 주휴수당까지 함께 공제 가능한 부분입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1.회계년도 기준은 통일성을 기하기 위해입사한 익년부터 적용하는 것이며, 그전에는 근기법에 따른 휴가부여 필요합니다2.휴가가 없다고 전제한 상태에서 하는 말인데 틀렸습니다. 휴가 발생하고 퇴직하게되몁 미사용연차수당으로 지급해야합니다3.네, 임금협상은 사규에서 정하기 나름이므로 문제 없습니다4.육아휴직을 이유로 불이익처우를 할 수 없습니다. 한편 임금이 근로의 대가라는 점도 고려해야합니다회사에서 육아휴직자를 대상으로 임금협상을 진행 할 이유는 없습니다만, 만일 임금인상을 결정하는 기준이 오로지 출근률이고 그 결과 육아휴직자에 대해 불리한 결과(임금인상률 0 등)가 도출 된다면 불리한 처우로 판단 될 수 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.임시공휴일 설정 가능성 낮습니다임시공휴일로 지정하려면 국무회의 등 의결을 거쳐야합니다그리고 31일은 마감일이라서 여러 기업이 근로를 제공해야만 하는 경우가 많아서, 해당일을 휴일로 지정하더라도 많은 사람들 쉬지 못하고 일할 가능성이 큽니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.명절이니 푹 쉬면서 놀고 먹고 하는거죠가족끼리 영화도 보고, 윷놀이도 하고, 술도 한잔 하고~가족들과의 생활이 영원한게 아니니, 계실 때 잘하고 행복을 느껴야하더라구요즐거운 명절 보내세요ㅎ

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.잠이 오면 자는게 정답입니다만... 근무시간 중에 자면 징계받을 수도 있으니 불가능하겠죠수면의 질이 안 좋아서 낮에도 잠이 오는거라면 수면무호흡 등 수면장애 진료 한 번 받아보세요삶의 질이 달라집니다(광고아님)

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.휴일대체는 사전에 휴일과 근로일을 1:1로 대체하는 제도로 적법한 절차에 따라 휴일을 대체하면 당초의 휴일은 통상의 근로일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 휴일근로가산수당을 지급하지 않아도 되며, 그날 근로를 하지 않은 경우에는 결근으로 처리될 수 있습니다. 만약, 대체된 근로일에 쉬지 못하고 근로를 하는 경우라면 휴일근로가산수당을 지급하여야 합니다이러한 휴일의 대체를 이용하려면 반드시 근로자 대표와 서면합의가 있어야 합니다.때문에 근로자대표와 서면합의를 우선 만드시고 그 후에 개개인에게 일정을 정해 통보 및 안내하시면 됩니다.