답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.육아휴직 제도는 원칙적으로 근로기준법상 근로자(즉, 4대보험 가입된 정식 직원)에게만 적용됩니다.프리랜서는 일반적으로 근로자가 아니기 때문에, 법적으로 육아휴직을 사용할 수 없습니다.다만, 프리랜서라도 고용보험에 가입되어 있고, 피보험기간이 180일(6개월) 이상이며, 실질적으로 근로자와 유사한 형태로 일한다면 예외적으로 육아휴직급여를 받을 수 있는 사례가 있으나, 이는 일반적이지 않습니다직원이 '근로자'라면(4대보험 가입자) 아래 육아휴직 지원금을 받을 수 있습니다사업주가 육아휴직을 허용한 경우, 매월 30만 원(특례 시 첫 3개월 200만 원, 이후 30만 원)까지 지원금을 받을 수 있습니다. 단, 직원이 '근로자' 자격을 갖춰야만 해당됩니다.육아휴직 또는 출산휴가로 인해 대체인력을 고용할 경우, 일부 인건비를 지원받을 수 있습니다.직원이 '프리랜서'의 경우 혜택은 없습니다법적으로 육아휴직 지원금, 대체인력 지원금 등은 받을 수 없습니다. 프리랜서는 '근로자'가 아니기 때문입니다.단, 서울시 등 일부 지자체는 소상공인·자영업자에게 아이돌봄 서비스 비용 지원, 휴업 보전금(임대료/공과금 등 1일 5만 원, 10일 한도) 등의 별도 정책을 운영 중입니다. 이는 사업주 개인에게 지급되는 성격입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 실질적으로 연차적용은 8월 4일부터 8월 14일까지가 되겠고 월 15일은 유급휴일이니 9개를 사용하고서도 0.5개가 남겠네요퇴직일은 마지막 근로일+1일이니 연차소진 후 그것에 맞춰서 퇴직일 지정하시면 되겠네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.딱히...문제 없어보입니다갈등의 원인이 무엇인지 모르겠으나, 노동조합원이란 단체가 조합원을 대변하는것은 당연한 행동입니다애초에 존재 이유가 그것이기도 하고요때문에 노동조합이 특정 관리자,개인, 비조합원 등에게 조합원을 대신하여 항의해도 문제 없습니다다만 그 방법이 문제될 순 있겠죠예컨데 그짓한다고 근무시간에 몰려왔다거나, 항의대상자에게 도를 넘는 표현 등을 사용한다면 그것은 문제될 여지가 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해고예고는 해고의 서면통보와 달리 정해진 양식 등이 없습니다다만 해고의 시기와 사유를 명시하는게 바람직하긴하죠저 녹취록의 일부만으로는 해고예고가 있었는지 정확하게 판단 못합니다둘째주 등 종료일이 언급된것을 고려하면 예고가 있었다고 볼 여지는 충분합니다질문자님도 다니고 싶다고요 등을 언급한 것을 보면 본인이 해고될 것이란것을 인지한 상태같구요정확한 판단을 받고 싶으면 노동청에 진정 제기하거나 전체 내용 공유하고 노무사 상담받으세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.최종 근무지의 이직확인서만 있으면 됩니다피보험단위기간 등은 이전 직장에서 일한것도 함께 고려하나, 실업급여의 수급액은 최종 직징을 기준으로 정해집니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 연장수당 지급 안해도 됩니다회사에 별도의 처리 규정이 있다면 그것에 따르겠으나, 근로제공의무가 면제된 휴가일에 나와서 2시간 일한것은 연장근로에 해당 할 여지가 없습니다2시간 나와서 일한 경위에 따라 2시간 일한것에 대한 대가는 지급흐야할 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자임을 전제로 5인미만 사업장이더라도 해고예고수당은 똑같이 적용됩니다때문에 30일전에 해고예고를 안했다면 30일치의 통상임금을 받는게 맞습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실혼이란것을 증명하는 것을 요건으로 하기는 쉽지 않아 보입니다애초에 난임휴가의 사용요건에 그러한 제한이 없는데 회사가 임의로 조건을 부과하는것은 리스크가 있으니 그냥 허용해주시는게 좋아보이네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약서 내용을 질문자님이 잘못 해석하신겁니다...갑은 을이 1년이상 근속한 경우[근로자 퇴직급여보장법] 에 따라 계속 근로기간 1년에 대하여 평균입금 30일분의 퇴직금을 지급하거나, 퇴직금 지급에 갈음하여 퇴직연금에 가입하고, 을의 퇴직시 연금 또는 일시금 으로 수령하게 할수 있다.=> 이 부분은 근속년수 1년이상일 경우에 1년에 대하여 퇴직 평균임금 30일치를 지급한다는 내용이니 23년 근무면 23개월치를 준다는 말과 같습니다퇴직금을 얼마나 기대하시는건지 모르겠는데 이게 대한민국의 법정 기준입니다그러니 노동부에 말해봤자 의미 없습니다퇴직금과 퇴직연금은 같은 겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.법정 공휴일이 주말(토요일·일요일) 또는 다른 공휴일과 겹칠 경우, 대체공휴일을 반드시 부여해야 하는지는 사업장 규모(상시근로자 수)에 따라 다릅니다.1. 5인 이상 사업장은 대체공휴일 부여 ‘법적 의무’가 있습니다2022년 1월 1일부터 상시근로자 5인 이상 사업장은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 관공서의 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 반드시 보장해야 합니다.공휴일이 토요일, 일요일, 또는 다른 공휴일과 겹치면 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 대체공휴일이 지정되고, 이 역시 유급휴일로 보장해야 합니다.대체공휴일을 주지 않으면 근로기준법 위반에 해당하며, 임금체불이나 휴일근로수당 미지급 등 법적 문제가 발생할 수 있습니다.반면에 5인 미만 사업장의 경우 대체공휴일 부여 의무 없습니다상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제55조 제2항의 적용을 받지 않습니다.따라서 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 법적 의무가 없고, 사업주 재량에 따라 휴일을 부여할 수 있습니다.만약 근로계약서 등에 공휴일을 유급휴일로 정했다면 그에 따르지만, 법정 의무는 아닙니다.3비정규직·계약직·아르바이트도 적용 대상입니다근로기준법상 ‘근로자’에 해당하면 고용형태(정규직, 비정규직, 계약직, 단시간, 파견 등)와 무관하게 유급휴일 및 대체공휴일의 적용을 받습니다.단, 일용직이나 단시간근로자는 ‘근로자성’과 소정근로일 포함 여부에 따라 적용이 달라질 수 있습니다.대체공휴일 부여 방법 및 유의점대체공휴일을 다른 근로일과 맞바꾸는 ‘휴일대체’를 하려면 반드시 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다.근로자 개인과의 합의만으로 대체하면 ‘적법한 휴일대체’로 인정되지 않으며, 이 경우 휴일근로수당(통상임금의 1.5배 등) 지급 의무가 발생합니다.대체공휴일이 근무일에 해당한다면, 해당일 근무 시 휴일근로수당을 별도로 지급해야 합니다.