답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5일 근무제에서 법적으로 보장된 유급휴가(연차휴가) 일수는 근로자의 근속기간과 출근율에 따라 달라집니다.1. 입사 첫해(1년 미만 근무자)의 연차휴가1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생합니다.즉, 입사 후 매달 개근하면 최대 11일의 연차휴가를 받을 수 있습니다(1년이 되는 시점까지).각 연차휴가는 개근한 달의 다음 달 1일에 발생하며, 입사 1년이 지나면 사용할 수 없습니다 2. 1년 이상 근무한 근로자의 연차휴가1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가가 부여됩니다.3년 이상 계속 근로한 경우, 최초 1년을 초과하는 매 2년마다 1일씩 가산되어 최대 25일까지 늘어납니다.1년간 출근율 80% 미만인 경우, 1년 이상 근무자라도 개근한 달마다 1일씩만 발생합니다.출근율 산정은 실제 출근일수를 소정근로일수로 나누어 계산합니다.4. 미사용 연차의 소멸 및 수당연차휴가는 발생일로부터 1년 이내에 사용하지 않으면 자동 소멸됩니다연차를 사용하지 않고 퇴사할 경우, 남은 연차에 대해 수당을 받을 수 있습니다. 퇴직일로부터 14일 이내 지급해야 하며, 청구권은 3년간 유효합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사업주랑 합의만 하면 아무 문제 없습니다합의를 못한다면 퇴사 전 통보기일을 지키는것이 좋습니다퇴사절차를 지키지 않고 이로 인해 회사에 손해가 발생할 경우, 회사가 그 손해를 입증 가능하다는 전제하에 손해배상을 청구할 수도 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.현재 그런 조항은 존재하지 않습니다최근 입법 논의 및 일부 개정안(제54조 신설 등)에서 "근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속 11시간 이상의 휴식시간을 보장"하는 내용이 포함되어 있습니다.그러나 이 규정은 2024~2025년 국회에서 입법논의되고 있는 단계이며, 실제 시행 및 적용 여부는 개정법의 시행일과 해당 사업장 적용 여부에 따라 다를 수 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기간이 있는 계약을 체결했는데 사정이 생겨서 그 기간을 다 못 지키고 퇴사하는 것은 상관이 없습니다다만 퇴사할 때에 절차를 지켜야합니다계약서 퇴사 몇 일 전 통보 등의 규정이 있을테니 그것을 지키셔야하고, 사업주와 합의하여 퇴사 날짜를 지키는 것이 가장 베스트입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.2025년 2월 23일부터 시행된 법 개정에 따라, 부모 모두가 같은 자녀에 대해 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우, 각자 최대 18개월(1년 6개월)까지 육아휴직을 사용할 수 있습니다.회사에서 육아휴직 1년만 가능하다고 주장하며 추가 6개월 사용 신청을 거부하는 것은 법 위반입니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직 등)에 따라, 사용자는 근로자의 육아휴직 신청을 정당한 사유 없이 거부할 수 없습니다.정당한 사유 없이 거부할 경우 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.근로자가 육아휴직 종료 예정일 30일 전까지 연장 신청을 했다면, 사업주는 이를 허용해야 하며, 거부 시 고용노동부에 진정(신고)하여 권리구제를 요청할 수 있습니다.만일 회사에서 계속 거부한다젼, 회사에 육아휴직 연장 거부가 법 위반임을 안내하고, 관련 법령(남녀고용평등법 제19조, 37조 등)과 고용노동부 지침을 근거로 추가 6개월 사용을 재요청합니다.회사가 계속 거부할 경우, 고용노동부 홈페이지에서 온라인 진정서를 제출하거나, 관할 고용노동청에 방문하여 신고할 수 있습니다.신고 시에는 육아휴직 사용 내역, 배우자 육아휴직 사용 증빙 등 관련 서류를 준비하면 됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.애초에 근로계약서 작성이 의무가 아닌데 그거 작성 안했다고 신고하니깐 그런겁니다근로기준법에서 부과된 의무는 근로기준법 17 조에 따라서 주요 근로조건에 대한 서면 명시와 교부이지 근로계약서 작성이 아닙니다제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.2025년 근로장려금 및 자녀장려금 정기분(5월 신청분) 지급 시기는 2025년 8월 말에서 9월 초로 예상됩니다.정확히는 5월 1일부터 6월 2일(또는 일부 자료에서는 5월 31일까지로 안내되기도 하나, 국세청 공식 기준은 6월 2일까지임)까지 신청한 건에 대해 심사 후, 8월 말~9월 초에 신청 계좌로 입금되는 것이 일반적입니다.작년(2024년)과 마찬가지로, 올해도 비슷한 시기에 지급될 것으로 보입니다.이와 달리, 기한 후 신청(6월 3일~12월 1일)의 경우에는 신청일로부터 약 4개월 이내에 지급됩니다. 하지만 이 경우 장려금이 5% 감액 적용되니 참고하시기 바랍니다.정리하면, 2025년 5월에 근로장려금 및 자녀장려금을 정기로 신청하셨다면, 2025년 8월 말~9월 초에 지급될 예정입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.채용 확정도 아닌 채용과정에서 중단이기 때문에 딱히 보상이 필요할 것으로 보이진 않네요아래 기사 관련인거 같은데요...에쓰오일(S-OIL)이 최근 진행 중이던 소매영업 직군 신입사원 채용을 돌연 중단했다. 외부환경 악화에 따른 실적 부진이 이유다.11일 업계에 따르면, 에쓰오일은 전날 지방직 소매영업 직군에 응시한 인원을 대상으로 채용 전형을 중단한다는 이메일을 보냈다.에쓰오일 측은 “2025 S-OIL 신입사원 모집에 관심을 가져주시고 인적성 전형에 참여해주신 것에 대해 진심으로 감사드린다”며 “최근 경제 강국들의 자국 우선주의 전환 및 급격한 관세 정책 변화 등 세계 경제 질서의 대전환에 따른 경영 환경의 불확실성이 크게 확대되고 있다”고 했다.이어 “이러한 외부 경영환경 악화 영향으로 당사의 사업 실적도 크게 저하되고 있는 상황”이라며 “부득이하게 채용 전형을 중단하게 됐다”고 설명했다.법적으로 취업구직에 문제가 있는지에 대해 살펴보면, 채용 전형이 진행 중이었으나 최종 합격 통보(채용내정) 전에 중단된 경우에는 근로계약이 성립하지 않았으므로, 구직활동 자체에는 법적 문제가 없습니다. 그러나 만약 이미 최종 합격 통보(채용내정)가 이루어졌다면, 대법원 판례에 따라 근로계약이 성립한 것으로 간주되어, 회사가 부득이한 경영상 사유 없이 합격을 취소할 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다. 이 경우 근로자는 노동위원회에 구제신청을 하거나, 민사상 손해배상 청구를 통해 피해를 보상받을 수 있습니다.현재 에쓰오일 사례에서는 서류 전형과 인적성 검사까지 진행되었으나, 최종 합격 통보(채용내정)는 이루어지지 않은 상태로 채용이 중단된 것으로 보여, 근로계약이 성립하지 않았다고 해석할 수 있습니다. 따라서 법적으로는 취업구직에 직접적인 문제가 없으며, 보상 의무도 발생하지 않습니다. 다만, 에쓰오일은 향후 채용 시 서류 전형을 생략해주겠다는 약속을 하고 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법에서 위약예정을 금지하고 있는 것은 맞습니다. 다만 이는 근로자를 보호하기 위한 조항입니다질문자님의 경우 계약의 형식이 근로계약으로는 보이지 않으며, 근로자성 여부에 대한 사실구계는 확인되지 않습니다만일 근로자가 아니라면 위약예정금지조항은 적용될 여지가 없습니다