답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당 할 수는 있는데, 증거자료가 없으면 현실적으로는 방법이 없습니다직장 내 괴롭힘은 인사조치 및 징계가 따를 수 있는거라서 증거자료를 통해 엄격하게 판단할 수 밖에 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.문제 없습니다계약서에 휴게시간을 구체적인 근로시간 및 휴게시간을 모두 일일히 기재해야하는것은 아니고 근로형태에 따라 축약하여 기재해도 문제 없습니다임금 계산방식은 애초에 근로계약서에 반드시 기재해야하는 사항이 아닙니다근로기준법 17조는 주요 근로조건의 서면으로 보여주고 교부의무를 부여하는것이라서 애초에 말씀하신 내용은 근로계약서에 없어도 됩니다대신 임금명세서엔 들어가야 합니다휴게시간을 실제 미부여한거라면 문제가 되겠지만 그게 아니라면 그냥 정정하면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아르바이트라면 높은 확률로 근로소득이 맞습니다피씨방 아르바이트라면 사장의 지시하에 업무를 할테고 이 경우 근로소득공제가 맞습니다사업소득이라는것은 프리랜서들에게 적용하는 것이기 때문에 pc방 알바와는 거리가 멀다고 봐야죠

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.가능성은 매우 낮다고 보이며, 실제로 해도 긍정요소보다 부정요소가 많을거라고 생각합니다최근 한국 기업들 경쟁력이 수직으로 낙하하고 있고 거기에 주52시간 제한의 영향이 없다고는 못합니다그 와중에 4.5일제 같은거하면 더더욱 경쟁려거이 떨어지겠죠일과 삶의 양립도 기업이 경쟁력 있을 때나 의미있는거기에 이런 상태로 근무시간을 줄이는 것이 의미가 있을지 모르겠네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연봉협상 같은 것을 하면 인상시기까지 해당 연봉계약서에 명시합니다즉 인상금액뿐만 아니라 인상시기도 계약으로 정하는것이기 때문에 질문에 대한 답변을 하는게 좀 애매하네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.솔직히 저런 사유면 진짜 답답하시긴 할 거 같긴 합니다만, 4대보험 가입여부와 상관없이 근로자성이 인정된다면 퇴직금을 지급해야합니다퇴직금은 평균임금을 기준으로 산장하는데 쉽게 계산해면 계속근로기간 1년마다 1개월치의 임금을 지급한다고 생각하시면 됩니다용돈조로 써주든 무엇이든 채용 계기는 중요하지 않기 때문에 근로자성이 인정되면 위와 같은 수준의 퇴직금을 지급해야 할 것이로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로의 제공이나 인센티브의 성질에 따라 다르다보니 기재하신 내용만으로는 판단이 어렵습니다다만 특정한달만 받은 인센티브는 임금으로 보지 않을 가능성이 높은 바, 최저임금 위반 여부가 강하긴 합니다한편으로는 인센티브가 높은 직종은 근로자성 여부 자체가 쟁점인 경우도 있어서, 질문자님이 근로자가 아닌 경우도 있습니다근로계약서는 원래 한 번 작성하고 매년 작성하는게 아닙니다주요 근로조건이 변했을 때만 해당 주요 근로조건에 대해 서면 명시나 교부 의무가 있는 겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.2년을 일하고 계약기간 만료로 그대로 퇴직했으면 비자발적 사유로 보아 구직급여 수급사유가 됩니다그런데 2달 뒤에 다시 해당 회사에서 3개월 근무를 하다가 계약기간 만료로 종료될 경우에는 구체적인 사정에 따라 판단의 여지가 있습니다우선 3개월 근무 후 회사에서 계약 연장의 제의가 없었어야 합니다또한 기간제 근로자로 한 곳에서 2년이상 근무하면 기간의 정함이 없는 근로자로 고용해야하는것이 원칙입니다그런데 2달을 쉬고 일한것이 앞의 근무와 연속성이 있다거나 애초에 2년 근무후에 고용전환의 제의가 있었음에도 이를 거부하고 2달 쉬고 다시 재개한 것이라면 구직급여 수급은 어려울 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.휴가후의 일상을 돌아가는게 생각보다 쉽지 않죠리듬이 한 번 무너지면 되찾는게 생각보다 힘들더라구요갑자기 큰 변화를 시도하기보다는, 평소 하던 작은 루틴(아침 산책, 커피 한 잔, 업무 시작 전 정리 등)부터 다시 시작해보세요.그리고 '내가 왜 이렇게 싱숭생숭할까?’를 억지로 해결하려 하지 말고, 자연스럽게 흘러가게 두세요.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.미국은 ‘임의고용’ 원칙이 지배적입니다. 고용주와 근로자 모두 언제든지 고용관계를 종료할 수 있습니다. 해고 사유를 밝힐 의무도 없고, 해고 절차도 간단합니다. 단, 인종·성별·종교 등 차별적 해고나, 내부고발자 보호 등 일부 예외는 법으로 금지됩니다한국은 ‘정당한 이유’가 없는 해고는 원칙적으로 금지됩니다. 정당한 이유는 근로관계를 훼손될 정도로 신뢰관계가 파타난 경우를 의미합니다또한 경영상 이유로 해고(정리해고)를 하려면 ‘긴박한 경영상 필요’, ‘해고 회피 노력’, ‘공정한 해고 기준’, ‘사전 통지 및 협의’ 등 네 가지 요건을 모두 충족해야 하며, 이를 위반하면 부당해고로 간주되어 원직복직 및 손해배상 책임이 발생합니다.미국은 노동시장 유연성을 중시하여 해고가 자유롭고, 공무원도 구조조정 대상이 될 수 있습니다.한국은 근로자와 공무원의 신분 안정성을 중시하여 해고 및 구조조정에 매우 엄격한 제한과 절차를 두고 있습니다.이러한 차이로 인해, 미국에서는 기업이나 정부가 인력 구조조정을 빠르고 대규모로 단행할 수 있지만, 한국에서는 법적·절차적 장벽 때문에 구조조정이 쉽지 않습니다. 이는 노동시장 유연성(미국)과 고용 안정성(한국)이라는 각국의 정책적 가치관 차이에서 비롯된 겁니다.재미있는건 미국은 해고가 자유롭다 보니 고용도 부담없이 활발하고 성과주의가 정착하여 기업들 경쟁력도 뛰어나죠반면 한국은 채용자체가 어려운데 한 번 채용을 하기만하면 어지간히 개판쳐도 해고하질 못합니다