답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약서에 계약기간이 24년 5월 6일부터 25년 5월 5일까지로 명시되어 있네요기간제 근로자, 계약직 맞습니다.채용당시에 문자로 정규직 제안을 하고 어떠한 사정을 거쳐 계약서에 계약기간이 명시되었다면 계약직입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로계약서에 계약기간이 어떻게 기재되어 있는지부터 확인이 필요합니다.계약서상에 계약기간이 있다면 기간제근로자로 판단받을 가능성이 높습니다.육아휴직을 이유로 한 불이익 취급이 될 수도 있지만 만일 육아휴직 전에 근로기간이 6개월 미만이라면 사업주는 육아휴직 자체를 허용하지 않을 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.조기재취업 수당을 말씀하시는거라면 구직급여를 지급했던 관할 고용센터에 조기채취여수당 청구서 및 관련 증빙서류를 체출하셔야합니다.진접방문, 온라인, 팩스 모두 가능합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.남녀고용평등법 위반으로 인정될 가능성이 높습니다.계약서에 근무지가 특정되어 있고, 배치전환의 합리적 이유가 없음에도 육아휴직을 이유로 배치전환을 하게되면 불이익 취급으로 판단될 가능성이 높습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.흔히 경업금지약정이라고 합니다.근로기준법에 있는 사항은 아니며 당사자간의 약정으로 체결되는 것입니다.경업금지약정이 유효하기 위해서는 경업을 금지하는 기간이 합리적이어야하며, 대상자는 해당 기간 동안 일을 하지 못히기때문에 그에 대해 보상이 주어지는편이 약정의 유효성을 인정바받는데 도움이 됩니다.법원은 당사자들이 약정한 기간보다 짧게 통상 6개월~1년정도의 기간을 인정하는 경향이 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1.임대부동산 소재지로 기재해두고 추가로 사용자가 지정하는 장소라고 기재하면 됩니다2.네3.9to6라고 기재하고 필요시 연장근로 등을 지시 할 수 있다고 기재해두시죠

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.고용노동법이라는 법은 없고 근로기준법에서 해고에 대한 규정이 있습니다.근기법 23조 1항에서는 해고를 위해서는 정당한 이유가 필요하다고 규정하고 있으며, 해고의 서면 통보와, 1개월 전 미통보시 해고예고수당의 지급의무 등을 규정하고 있습니다.부당해고는 정당한 이유없이 해고를 하였거나, 서면통보, 해고 금지기간등의 해고를 의미합니다.부당해고라고 생각한다면 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있고, 이러한 신청이 인용되면 원직복직과 함께 부당해고기간동안 근로를 제공했다면 받을수 있었던 임금 상당액을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연봉협상에 대한 이야기가 없다면 임금동결의 가능성이 높습니다.우선은 회사의 취업규칙을 확인하여 임금인상, 인사평가에 따른 연봉인상 등의 내용이 있는지 확인이 필요합니다.회사 취업규칙에 그러한 내용이 없다면 전년도 업무성과를 기반으로 인사팀에 연봉협상과 관련한 얘기를 꺼내보실 수 있습니다.만일 지속적으로 아무런 말이 없거나, 연봉협상 요구에도 불구하고 변화가 없다면 연봉은 동결이라고 보셔야할 거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.심리상담사는 타인의 고충을 청취하고 상담을 해주기 때문에 스트레스가 상당합니다.특히 공감능력이 중요한 직업인지라 그 스트레스가 더할 수 밖에 없습니다.역설적으로 심리상담사가 본인의 정신건강을 지키기 위해서는 업무와 생활의 단절이 필요합니다.즉 근로시간에는 최대한 공감하고 상감하되, 퇴근후에는 잊고 본인 삶에 충실해야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법에서는 여성근로자에 대한 여러가지 법규를 규정하고 있고, 남녀고용평등법 등에서도 여성근로자 보호른위한 법규를 마련해두었습니다.​1. 유해·위험한 사업에 사용 금지사용자는 임산부(임신중이거나 산후 1년이 경과되지 않은 여성)와 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못합니다.(근로기준법 제65조제1항, 단 상시근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제65조제2항 적용 제외)​2. 야간·휴일근로의 제한사용자는 18세 이상의 여성을 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이) 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 합니다.(근로기준법 제70조제1항, 단 상시근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제70조제1항 적용 제외)사용자는 임산부와 19세 미만자를 야간근로 및 휴일에 근로시키지 못합니다. 다만, 다음의 경우(①18세 미만자의 동의가 있는 경우, ②산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, ③임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우)로서 고용노동부 장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 않습니다.​3. 갱내 근로의 금지사용자는 여성과 18세 미만자를 갱내에서 근로시키지 못합니다.(근로기준법 제72조)​4. 시간외 근로의 제한사용자는 산후 1년(출산일로부터 1년)이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약에 정한 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간 외의 근로를 시키지 못합니다.(근로기준법 제71조)근로계약·취업규칙은 물론 단체협약에 의해서도 법이 규정한 범위를 넘는 시간외 근로를 할 수 없다는 의미입니다.사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외 근로를 시키지 못합니다.(근로기준법 제74조제4항)​5. 출산전후휴가출산전후휴가는 여성근로자의 모성을 보호하기 위한 보장적 휴가로서, 사용자는 임신 중인 여성근로자에 대하여 반드시 휴가를 부여해야 합니다.출산전후휴가는 강행규정으로 사업주의 시기 변경권이나 근로자의 권리 포기가 인정되지 않습니다.​6. 여성보건휴가(*상시근로자 수 5인 이상 사업장 적용)사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(무급)를 주어야 합니다.(근로기준법 제73조)생리휴가는 무급휴가이므로 취업규칙·단체협약 등에서 유급으로 한다는 약정이 없는 한 임금 지급의무가 없습니다.생리휴가는 법정 휴가이므로, 주휴일·연차휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근을 산정 시 소정근로일수에 포함하고 그날은 출근한 것으로 보아야 합니다.​7. 육아시간(*상시근로자 수 5인 이상 사업장 적용)생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다.(근로기준법 제75조)수유시간은 수유시간 이외에도 기타 유아를 보살피는데 필요한 시간을 의미하며 1일 2회 각각 30분 이상을 주어야 하는데, 육아시간 부여는 1일 소정근로시간 8시간을 전제로 한 것으로 1일 근로시간이 4시간인 경우 1일 1회만 부여할 수도 있습니다.육아시간은 근로자가 청구하는 시간대에 주어야 하는데, 근로시간의 시작이나 종료 시에 주어도 무방합니다.​8. 태아검진시간(*상시근로자 수 5인 이상 사업장 적용)사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 호용하여 주어야 합니다.(근로기준법 제74조의2)사용자는 건강진단시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감할 수 없습니다.​9. 근로시간 단축사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 다 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다.(근로기준법 제74조제7항)근로시간 단축을 신청하려는 여성근로자는 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료시간 등을 적은 문서(전자문서 포함)에 의사의 진단서를 첨부하여 사용자에게 제출해야 합니다.(근로기준법 시행령 제43조의2)근로시간이 단축되어도 사용자는 임신기 근로시간 단축을 이유로 여성근로자의 임금을 삼각 할 수 없습니다.(근로기준법 제74조제8항)​10. 유산·사산 휴가사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 유사산휴가를 주어야 합니다. 다만, 인공임신중절수술에 의한 유상의 경우는 그러하지 않습니다.(근로기준법 제74조제3항, 동시행령 제43조제3항)유사산휴가를 청구하는 근로자는 휴가 청구 사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등이 기재된 유산, 사산에 따른 보호휴가신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 당해 사업주에게 제출해야 합니다.(근로기준법 시행령 제43조제2항)​11. 임신기간 중 출·퇴근시간 변경사용자는 임신 중인 여성근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다. 다만, 예외적인 경우(정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 업무의 시작 및 종료시각을 변경하게 되면 임신 중인 여성근로자의 안전과 건강에 관한 관계법령을 위반하게 되는 경우)는 그렇지 않습니다.(근로기준법 제74조제9항, 동시행령 제43조의3제2항)업무의 시작 및 종료시간의 변경을 신청하려는 여성근로자는 그 변경 예정일의 3일 전까지 임신기간, 업무의 시작 및 종료시각의 변경 예정 기간, 업무의 시작 및 종료시각 등을 적은 문서(전자문서 포함)에 임신 사실을 증명하는 의사의 진단서를 첨부하여 사용자에게 제출해야 합니다.(근로기준법 시행령 제43조의3제1항)​※ 모성보호 관계법령에 따른 출산과 육아문제 등에 대한 지원 제도(육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등)는 별도 존재​