답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법 61조에 따라 연차휴가사용촉진을 했으면 미사용 휴가에 대한 회사의 보상의무가 없어집니다.이런 상태에서 퇴사하는 경우 미사용 휴가에 대한 보상 의무가 없습니다.경우에 따라선 당해년도 휴가가 남은채로 연차사용촉진을 완료하기 전에 퇴사하는 경우가 있을텐데 그런 경우엔 미사용 휴가에 대해 보상을 해야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.휴일을 대체 할 경우 몇 가지 조건을 갖춰야만 합니다.. 관공서의 공휴일을 유급휴일로 보장하는 경우라도, 근로자대표와 서면합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다.(근로기준법 제55조제2항 단서)- 휴일대체는 사전에 휴일과 근로일을 1:1로 대체하는 제도로 적법한 절차에 따라 휴일을 대체하면 당초의 휴일은 통상의 근로일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 휴일근로가산수당을 지급하지 않아도 되며, 그날 근로를 하지 않은 경우에는 결근으로 처리될 수 있습니다. 만약, 대체된 근로일에 쉬지 못하고 근로를 하는 경우라면 휴일근로가산수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.임금체불로 진정을 제기하면 조사관이 불러서 양쪽을 불러서 조사를 합니다.제가 조사관이라면 연장근로를 하고 왜 수당을 청구하지도 않고 신고부터했냐고 질문할 거 같습니다.신고도 좋지만 최소한 사업장내에서 진행 가능한 조치른 시도를 한 다음에 신고하시는게 좋습니다.그렇게 해서 돈을 받을 수 있는거면 목적을 달성하는거고돈을 못받았다면 그 자체가 임금체불의 증거가 되니 유용하게 쓸 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5인미만 사업장도 근로조건 명시(근로기준법 17조)등은 적용되기때문에 임금이나 근로시간 등 기본적인 사항을 계약서에 명시해야합니다.또한 55조 주휴일도 적용되기때문에 소정근로일을 개근하면 휴일을 부여해야합니다.근로일을 정해놓고 사업장의 사유로 근로제공을 거부할 경우, 채권자 수령지체 또는 휴업에 따른 보상 문제가 생길 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.부당해고기간동안 근로를 제공하고 있었다면 받을 수 있는 임금 전부를 받습니다.쉽게 말해 해고가 없던 상태로 돌아가고 월급도 다 정상적으로 받는 것입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.신고기한 같은 것은 없습니다.사용자가 해고를 30일전에 예고를 안 하면서 해고를 했다면 30일치 통상임금을 지급해야하는게 해고예고수당입니다.해고예고수당을 계속 지급하지 않는다면 관할 노동관청에 진정을 제기할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5인이상 사업장에는 관공서의 공휴일에 관한 규정이 적용되기 때문에 흔히 말하는 달력상의 빨간날은 휴일로 취급됩니다이는 시급제 월급제 상관이 없으며, 휴일에 일하는 경우그 근로시간이 8시간 이내라면 50%가산그 근로시간이 8시간을 초과하는 경우, 초과분은 100%가 가산됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일요일 수당이 주휴수당을 말씀하시는거 같은데, 연차5일을 사용한 경우 주휴수당 지급의무가 없습니다.연차 10일을 쉬면서 2주동안 한 번도 출근을 하지 않았다면 해당 주들은 주휴수당을 받지 못하는게 맞습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사직 등 자발적 이직의 경우 실업급여의 수급 대상이 되지 못하는게 원칙입니다그러나 수급자격이 제한 되지 않는 정당한 이직사유가 몇 가지 있는데, 그 중에 질문자님께 적용할 만한 것은 아래 사유입니다.체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는것이 곤란하고 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견사나 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우위와 같은 사유로 실업급여 수급이 제한되지 않을 가능성이 있고 있으니 회사외도 다시 한 번 커뮤니케이션해보시죠

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.피보험단위기간과 계약만료 모두 실업급여를 받을 수 있을것으로 보입니다.주40시간이하라서 실업급여를 못 받는 것은 아닙니다. 실업급여액은 평균임금의 60%수준이기때문에 급여자체가 낮아지면 실업급여액도 낮아질수는 있습니다