답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일이란 근로자와 사용자간 사전에 근로를 하지 않기로 정한 날입니다. 이와 반대되는 개념이 소정근로일입니다.반면 휴무일이란 현재 근로기준법상에는 별다른 규정이 없지만, 소정근로일이 아닌 날 중 휴일이 아닌 날 정도로 해석됩니다.근로자들이 느끼는 체감상 휴일과 휴무일은 동일하다고 느낄 수 있으나, 실제 근로기준법 제56조에 적용에 있어서 차이가 있습니다.휴일은 근로기준법 제56조 제2항의 휴일근로로 분류됩니다. 반면, 휴무일 근로는 원칙적으로 소정근로일 근로와 동일한 근로로 여겨집니다. 다만 주40시간 근로자 기준 토요일을 휴무일로 하는 경우, 법정근로시간을 초과함으로 인해 근로기준법 제56조 제1항에 따라 연장근로로 여겨집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리 근로기준법에서는 사직에 대해 별다른 규정을 두고 있지 않습니다. 따라서 일반법인 민법의 고용편이 준용됩니다.민법 660조에서는 다음과 같이규정합니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.제660조 제2항은 시급 또는 주급제 근로자에 적용되는 규정이고, 제660조 제3항은 월급제 근로자에게 적용됩니다.다만 월급제 근로자의 경우 위 법보다 유리하게 규정하는 경우은 해당 규정이 적용됩니다.{예시/ 임금 지급기간이(1일부터월말)인 경우 퇴사통보를 11월 20날 했다면 11.1~30(당기)아닌 12.1~31(다음지급기)의 다음날인 1.1부로 효력이 발생합니다.다만 계약서에서 "퇴사일 30일전에 통보할 것" 정한 경우는 이 규정이 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.미지급된 퇴직금은 퇴직사유 발생시 비로소 발생하는 후불임금의 성격을 가지는 것이고, 미지급 주휴수당은 퇴직전의 근로에 대한 대가입니다.반면 실업급여는 퇴직이후의 구직활동시 정부에서 지원하는 사회보험 제도 중 하나에 해당합니다.양 제도의 취지와 목적이 다르고, 지급근거가 다릅니다.따라서 실업급여가 줄거나 지장이 있지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조 제1항에서 1년간 80퍼센트 이상출근한 경우 15개가 발생하며,근로기준법 제60조 제4항에서는 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. 고 규정하고 있습니다.예시) 3년차 -16 / 5년차 -17 / 7년차 -18

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 대표자가 근로자라는 전제하에 말씀드리면,근로기준법 제2조 제1항에서는 평균임금 산정 제외사유를 규정하고 있고, 근로기준법 제2조 제2항에서는 평균임금의 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금으로 하도록 규정하고 있습니다.질문의 경우 무급기간의 성질이 사용자의 귀책이라면 이를 제외해야 할 것이고, 근로자측 사정이라면 포함해서 판단해야 할 것입니다.다만 위 두가지 모두 평균임금이 통상임금보다 적을 경우는 통상임금으로 산정지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것으로서 징계해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 계속근로관계를 유지할 수 없을 정도의 귀책사유가 존재해야합니다.회식시 사업주의 지휘감독아래 있었으며, 술자리에서 폭언이 회사의 직장질서를 문란케하는 정도가 심하고, 과거의 근무태도등에 있어서 근로자의 인화관계를 악화시키는 등 종합적으로 판단해야할 것입니다.경고 견책 감봉 해고 등에 대해서는근로기준법상의 별도의 규정을 두고 있지 않은바, 회사내부규정을 토대로 절차를 지켜서 하심이 적법할 것으로 사료됩니다.사견으로는 회식중 폭언만이 문제되고, 근로자의 관계등의 문제가 없었고, 직무태만등의 근로제공을 등한시 한 경우가 아니라면, 해고처분은 징계양정시 적절하지 않은것으로 생각됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제61조에서는 연차촉진제도를 시행하고 있습니다. 따라서 근로기준법상의 촉진제도를 적용하여 촉진한 경우는 미사용수당을 보상할 의무가 없습니다.다만 근로기준법상의 연차촉진제도를 제대로 시행하지 아니한 경우 해당 연도 연차를 사용하지 않은 것으로서 연차미사용수당 을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조 별표1에서는 4인이하 사업장 적용 규정을 기술하고 있습니다.1~4인이하 사업장에 해고예고수당 적용됩니다.5인 미만 사업장은 해고시 정당한 사유없이 해고는 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제60조 제2항(1년미만 신규입사자)해당 기간은 회계연도로 부과할 수 없는 바, 입사일 기준으로 해서 부과해야합니다.2018.7.2~2019.7.1 기간동안 1개월 개근시 1개의 연차가 발생합니다(총11개)2.근로기준법 제60조 제1항(1년이상 근무시 80퍼센트) 회계연도 및 입사연도 기준은 사용자의 재량으로 할 수 있습니다. 다만 입사연도 기준으로 산정한 연차가 더 많은 경우 그 일수차만큼 미사용수당으로 지급해야합니다.회계연도기준(1월 기산으로 할 경우)2018.7.2~2018.12.31 -> 2019.1.1 / 15 *6/12 = 7.52019.1.1~2019.12.31 -> 2020.1.1 / 152020.1..1~2020.12.31 -> 2021.1.1 / 16 16개는 퇴직시 연차미사용수당으로 청구가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조의2 제2항에서는 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니된다고 규정하는 바, 태아검진시간을 이유로 임금을 공제 할 수 없습니다.