답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 사안은 근로기준법 제20조(위약예정의 금지) 위반 소지가 큽니다.판례 역시, 해외출장이 회사의 필요에 따라 이루어지고 그 기간 동안 사용자의 지휘·감독 아래 통상적인 근로를 제공한 경우라면, 그 비용을 퇴직 시 반환하기로 한 약정은 무효라고 보고 있습니다.귀하의 사례 또한 출장여비가 실비변상적 급여에 해당하고, 회사의 필요에 따라 근무지가 해외로 변경되어 통상 근로를 계속 제공한 것에 불과합니다. 따라서 이를 퇴직 사유로 반환하라고 요구하는 것은 타당하지 않으며, 법적으로도 인정되기 어렵습니다. 또한 내규나 근로계약에 그러한 규정 내지는 약정이 있다하더라도 이는 근로기준법 제20조 위반으로 무효입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.즉, 귀하가 실제로 수령한 금액은 법정 산정액보다 적은 것으로 보이며, 회사에 퇴직금 산정내역 확인을 요청해 보실 필요가 있습니다.귀하의 경우 평균임금은 일급 72,128원, 통상임금은 일급 80,288원으로 산정됩니다.근로기준법에 따르면, 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우 근로자에게 유리한 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 합니다. 따라서 퇴직금은 80,288원 × 30일 × (996일 ÷ 365일) = 약 6,539,623원이 되어야 정상입니다.아울러, 소득세법에 따라 귀하의 퇴직소득에는 당연히 퇴직소득공제가 적용됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직금은 계속근로 1년 이상이면서 주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우에 발생합니다. A사업장은 투자자 개념으로 일한 것이므로 퇴직금 산정 대상이 되지 않지만, B사업장은 주 2일 근무라 하더라도 주간 총 근로시간이 15시간 이상이면 요건을 충족합니다.따라서 2023년 8월부터 근무하여 이미 1년 이상이 경과한 만큼, B사업장 근로기간에 대해서는 퇴직금을 지급해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.민법 제662조에 따르면, 고용기간이 만료된 후에도 근로자가 계속 근로를 제공하고 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않은 경우에는 종전과 동일한 조건으로 근로계약이 갱신된 것으로 봅니다. 따라서 귀하의 경우에도 묵시적으로 근로계약이 갱신되었다면, 기존의 2개월 단기계약과 동일한 조건으로 다시 근로계약이 체결된 것으로 의제될 수 있습니다.현재 계약 만료일로부터 정확히 얼마나 시간이 경과했는지는 불분명하나, 통상 1주일 내지 10일 정도 이의 제기 없이 근로가 계속된 경우라면 현 시점에서 퇴사할 경우 자진퇴사로 처리될 수 있습니다. 따라서 갱신된 2개월 단기계약이 종료되는 시점까지 근로관계를 유지한 후, 계약만료를 사유로 퇴직하여 실업급여를 신청하시는 것이 바람직합니다. 다만 이 경우에도 사용자가 명시적으로 계약 갱신 내지는 재계약을 요청한 경우에는 수급이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.육아기 단축근무자의 반차는 단축된 근로시간(4시간)의 절반인 2시간을 기준으로 계산하는 것이 사회상규와 경험칙에 부합한다고 보입니다. 따라서 사규에 별도의 규정이 없는 한, 질문 사례에서는 반차 사용 시 2시간 근무 + 2시간 연차 소진으로 처리해도 법적으로 큰 문제는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.다른 법인으로 소속을 바꾸는 것은 법리적으로 전적(轉籍)에 해당하며, 근로자의 명시적 동의가 필수 요건입니다. 따라서 회사의 이동 권유는 어디까지나 제안에 불과하고, 이를 거부했다고 해서 불이익을 줄 수는 없습니다.다만 실제로 회사가 귀하에게 불이익한 처분(업무·보직 변경, 사무소 변경 등)을 할 경우, 이는 부당전직에 해당할 수 있으며 노동위원회에 구제신청 등 법적 다툼의 대상이 될 수 있습니다.또한 전적(轉籍) 거부한 것 자체로는 실업급여 수급 사유가 되지 않습니다. 다만 귀하가 전적을 거부했음에도 회사가 해고하거나 권고사직을 종용하는 경우라면, 이는 비자발적 이직으로 인정되어 실업급여 수급이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용센터는 원칙적으로 이직확인서에 기재된 보수를 기준으로 실업급여를 산정합니다. 그러나 근로자가 급여명세서, 통장 입금내역, 근로계약서 등으로 실제 지급받은 금액을 입증할 수 있다면, 이를 근거로 평균임금 정정 신청을 할 수 있으며, 그 결과 실제 임금 수준(300만원)이 반영됩니다. 또한 이미 지급된 급여액과의 차이가 있다면 보험급여 차액 청구도 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.말씀하신 “공상처리”는 법률상 용어가 아니라, 사업장에서 산재 처리를 하지 않고 내부 비용으로 치료비나 휴업손실을 보상하는 관행을 의미합니다. 따라서 법적으로 며칠을 보상해야 한다는 의무 규정은 없으며, 사용자가 공상을 5일만 인정한다고 하더라도 이를 법적으로 강제할 방법은 없습니다.다만 출퇴근 중 발생한 사고는 「산업재해보상보험법」상 업무상 재해로 인정되므로, 산재 요양이 승인된 경우 진단서에 기재된 2주간의 요양기간에 대해서는 산재 신청을 통해 요양급여와 휴업급여를 받으실 수 있습니다. 따라서 산재 신청을 고려해 보실 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.형 사업장에서 2023년 2월 근무를 시작하여 같은 해 8월 형 사업장이 폐업한 뒤 즉시 귀하의 사업장으로 고용이 승계된 사례라면, 두 사업장은 명의만 달랐을 뿐 실질적으로 형제 공동 운영에다 인력도 그대로 승계된 점에 비추어볼 대, 근로감독관이나 법관이 근로관계가 단절되지 않았다고 판단할 가능성이 높아 보입니다. 따라서 근로자가 “2023년 2월부터 계속 근로하였다”며 퇴직금 산정을 요구할 경우, 법적으로 인정될 여지가 상당합니다.따라서 퇴직금 산정에 있어서는 2023년 2월부터 근로가 개시된 것으로 보는 것이 향후 법적 리스크 관리 측면에서 보다 타당하다는 의견 드립니다.