답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.기존 직원시절 수행하던 업무와 알바로 일할때의 업무 내용, 강도, 권한, 책임 등 실질적 차이가 없고 형식적으로만 직원에서 알바로 계약형태가 바뀐 경우라면 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 보기 때문에 6개월 후 합계 1년이 지난시점 퇴직할 경우 퇴직금 지급대상 입니다.다만 알바로 새롭게 근로계약을 체결하며 맡은 업무에 변화가 있거나 새로운 채용공고를 통해 알바로 계약하는 등의 사정이 있다면, 실질적으로 직원으로서의 근로계약이 종료되고 새로운 근로계약이 체결된 것으로 판단될 수 있고 이경우에는 새롭게 1년의 근로기간을 채워야 퇴직금을 지급받으실 수 있을것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우 최저임금으로 지급돼야 하는게 맞습니다.근로기준법상 중도퇴사자의 임금산정방식을 정하고있지는 않으므로 퇴직일까지의 일수로 일할계산하는 방식도 허용되나, 이 경우에도 최저임금은 보장돼야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1월간 소정근로시간이 60시간(1주간 소정근로시간 15시간)미만인 자는 원칙적으로 고용보험 가입대상에서 제외되지만, 아래와 같은 경우에는 고용보험이 적용됩니다.1월 소정근로시간이 60시간(1주 15시간) 미만이지만, 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자1개월 미만 동안 고용되는 일용근로자또한 산재보험은 의무가입입니다.귀하가 일용직(하루 단위 또는 1개월 미만으로 고용)이 아니고 3개월 인상의 기간으로 근로계약을 체결한 경우라면 사업주는 귀하를 고용보험과 산재보험에 가입해야 합니다

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.민법 제660조에 따르면 근로자는 언제든 사직 통지를 할 수 있으나, 근로계약은 그 다음 임금지급일이 포함된 달의 말일에 종료됩니다. 따라서 그 전에 출근하지 않으면 무단결근 또는 무단퇴사로 간주되어 사용자가 손해배상을 청구할 여지가 있습니다.다만, 손해배상 청구는 반드시 민사소송이나 이에 준하는 정식 절차를 거쳐야 하며, 손해가 실제로 발생했음을 구체적으로 입증할 책임도 전적으로 사용자에게 있습니다.현실적으로는 소송 비용과 시간 대비 실익이 적고, 직원이 약 10명 규모인 사업장에서 귀하 한 명의 공백으로 구체적 손해를 입증하기도 어려워, 손해배상까지 이어질 가능성은 낮을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직금은 받으실 수 있습니다.주 15시간을 채우지 못한 기간만 근속기간에서 제외될 뿐, 퇴직금 지급 자격 자체에는 영향이 없습니다.또한 병가로 인한 휴무 기간은 원칙적으로 계속근로기간에 포함되며, 다만 취업규칙이나 단체협약에서 별도로 제외하기로 정한 경우에 한해 제외할 수 있습니다.따라서 귀하의 경우 특별한 규정이 없다면, 10년 전체 근속기간 중 주 15시간 미만 근로한 2~3개월을 제외한 기간을 기준으로 퇴직금이 산정될 것입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.월급제는 1개월의 평균 주의 수(4.3452주)를 가지고 임금을 산출하므로, 일정한 금액이 지급되게 됩니다.따라서 어떤 달은 귀하가 제공한 근로보다 더, 또는 덜 지급될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.형법상 협박죄가 성립하려면 상대방이 실제로 공포심을 느낄 정도의 해악을 고지했는지가 핵심인데, 이 부분은 사실관계와 법원의 해석에 따라 달라질 수 있으므로 변호사와 별도의 법률 자문을 받으시는 것이 안전합니다.다만 노동법 영역에서만 본다면, 해당 발언은 노조위원장이 지위를 이용하여 특정 근로자에게 업무상 적정범위를 넘어선 모멸감과 위압감을 주는 행위로 해석될 수 있습니다. 특히 “퇴사시키겠다”는 말을 반복하거나 여러 사람 앞에서 공연하게 발언한 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 더욱 높아 집니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.회사가 귀하에 대해 가지는 손해배상 채권을 자동채권으로 하여 임금채권과 상계 처리하거나, 귀하에게 지급되어야 할 금액을 공제한 경우 「근로기준법」 제43조의 전액지급 원칙 위반 여부가 문제됩니다.근로기준법 제43조의 규정에 따라 원칙적으로 임금은 전액 지급되어야 하므로, 회사가 일방적으로 상계 처리할 수 없습니다. 다만, 근로자가 명시적으로 상계에 동의한 경우에는 가능하나, 대법원은 이 경우에도 근로자가 실질적으로 근로자가 상계 의사를 가졌는지를 매우 엄격히 판단합니다. 따라서 회사가 충분한 설명 없이 귀하에게 상계 합의서를 받았다면, 이는 전액지급 원칙 위반으로 볼 가능성이 있습니다.또한 임금 공제는 법령이나 단체협약에 근거하지 않는 한 불가능하며, 단순히 취업규칙이나 근로계약에 기재된 것만으로는 효력이 없습니다.따라서 귀하는 임금체불 진정을 제기하면서 ① 손해배상 채권과 임금채권을 상계하는 데 진정한 동의가 없었다는 점, ② 법령이나 단체협약 근거 없는 불법 공제라는 점을 소명하면, 체불임금으로 인정받아 공제금을 회수할 수 있을 것으로 판단됩니다.(이 경우 회사는 별도의 민사소송에 준하는 절차로 손해배상을 청구하여야 합니다.)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.프리랜서 계약을 체결한 경우라면, 주휴수당이나 휴일근로수당을 판단하기에 앞서 근로자성 여부가 선행적으로 판단되어야 합니다. 따라서 임금체불 진정을 하더라도 곧바로 임금 지급이 이뤄지는 것이 아니라, 먼저 귀하가 「근로기준법」상 근로자인지 여부가 검토될 것입니다.귀하의 상황을 보면, 비록 프리랜서로 계약을 체결했더라도 사업주의 지휘·감독 아래 정해진 장소(카페)에서, 사업주가 제공한 재료와 장비를 사용하여 전속적으로 근무한 점을 고려할 때, 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 단순히 ‘프리랜서 계약’이라고 명기되었다는 이유만으로 임금체불 신고가 배제되지는 않으며, 오히려 사용자가 근로자성을 회피하려고 형식적으로 프리랜서 계약을 체결한 것으로 보일 수 있습니다.따라서 근로자성이 인정된다면, 해당 사업장이 상시 5인 이상 사업장인 이상 「근로기준법」 제55조 제2항이 적용되어 공휴일은 유급휴일로 보아야 하고, 그날 근무했다면 휴일가산임금이 지급되어야 합니다. 또한 귀하의 근로시간이 주 15시간 이상이라면 주휴수당 역시 지급 대상에 해당합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.원칙적으로 식대는 소정근로의 대가로서 기본급에 산입하여 평균임금 산정에 포함하는 것이 타당합니다.귀하의 사업장의 경우, 식대는 연장근로시 일률적으로 지급되고 있는데, 이는 소정근로의 대가로 지급되는 성격으로 봄이 상당하고, 단체협약상 그 지급의무가 지워져 있는 점, 해당 식대가 실비 정산조의 금액이 아닌점을 고려할 때, 평균임금 산정시 산입해야 하는 임금에 해당하기 때문입니다.그러나 퇴직자가 퇴직 직전 3개월 동안 의도적으로 연장근로를 늘려 식대가 과다 지급되는 등, 통상적인 임금 수준과 현저한 차이가 발생하는 경우에는 예외적으로 해당 기간을 제외하고 그 이전 3개월 간의 평균임금을 기준으로 퇴직금을 지급하거나, 기타수당 항목으로 분류하여 3/12 비율로 산입하는 방식이 가능합니다.대법원은 평균임금 산출 시 그 결과가 현저히 많거나 적어 기존 임금 수준과 불합리하게 괴리되는 경우, 특정 기간을 제외하는 등의 합리적이고 타당한 방법으로 평균임금을 산정할 수 있다는 입장을 취하고 있습니다. 따라서 식대는 원칙적으로 기본급에 포함하여 계산해야 하지만, 합리성과 형평성을 위해 조정할 수 있다는 점을 참고하시면 되겠습니다.