답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약에서 정한 근무시간을 초과하여 조기출근을 강요하는 것은 근로계약 위반으로 위법 소지가 큽니다.또한, 고용노동부는 출근 후 업무 준비나 업무와 관련된 활동 시간도 근로시간으로 봅니다. 따라서 계약상 근로시간보다 일찍 업무를 시작하도록 강요하는 경우, 이는 연장근로에 해당하며, 해당 시간에 대한 임금이 지급되지 않았다면 임금체불로도 판단될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동부는 사회통념상 필요하고 타당하다고 인정되는 범위라면, 휴게시간을 분할하여 부여하는 것도 가능하다는 입장입니다(1992. 6. 22., 근기 01254-884).다만, 휴게시간을 지나치게 잘게 나누어 부여하는 경우에는 실질적인 휴게 제공으로 인정받기 어려울 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제16조는 기간을 정한 근로계약의 경우 원칙적으로 1년을 초과하지 못하도록 규정하고 있습니다. 따라서 계약기간을 1년 3개월로 설정하기보다는, 1년 계약 후 재계약하는 방식을 검토하는 것이 바람직합니다.또한 조직개편 등을 이유로 형식적으로 사직서를 제출받고, 공백 없이 재임용하여 1년 3개월의 계약을 체결하는 경우라도 실질적으로 근로관계가 단절되지 않았다면 법적으로는 계속근로로 인정됩니다. 따라서 퇴직금 산정 시에는 재임용 전 근무기간까지 합산하여 계산해야 합니다.실업급여는 이전 근무기간과 재임용 후 근무기간을 합산하여 2년 미만인 경우에는 무기계약 전환 대상이 아니므로, 기간만료에 따른 비자발적 퇴사로 보아 수급이 가능합니다. 다만, 계속근로기간이 합산 2년을 초과하면서 실업급여 수급을 목적으로 형식상 퇴사·재입사한 경우에는 부정수급에 해당할 수 있으므로 주의가 필요합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동위원회 절차에서는 정신적 손해배상(위자료)를 판단하지 않으므로, 이에 대한 배상은 민사소송을 통해서만 가능합니다.다만, 사용자 측과 화해 절차를 진행하게 되는 경우, 향후 정신적 피해에 대한 부제소(추가 청구 포기) 조건을 포함시키는 대신 합의금 인상을 요구하는 전략은 충분히 고려해 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.포괄임금제는 법정수당의 산정방식과 관련된 합의일 뿐, 근로시간 및 임금 등에 관한 규제의 적용을 배제하려는 합의가 아닙니다. 또한 근로기준법 제7조 및 제53조에 따를 때, 연장근로는 당사자간의 합의가 있어야 가능하며, 포괄임금제도를 도입하고 있는 경우에도 근로자가 명시적으로 연장근로를 거부하면 이를 근로자에게 강제할 수 없습니다. 한편 사용자는 연장근로 거부한 시간만큼의 임금지급 의무를 면하게 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.문구 자체만으로 곧바로 법령 위반이라고 보기는 어렵습니다.원칙적으로 근로관계가 종료된 이후라도, 퇴사자의 고의나 과실이 입증되면 민법 제390조(채무불이행) 또는 제750조(불법행위)에 따라 손해배상 청구가 가능하기 때문입니다.다만, 해당 문구가 과실이나 고의 여부를 불문하고 무조건 손해를 배상한다는 의미라면, 이는 헌법상 직업선택의 자유를 침해하고, 근로기준법 제7조·제20조 및 민법 제103조에 위반될 소지가 있습니다. 또한 “2차적 책임”의 범위가 구체적으로 명시되지 않아, 이를 근거로 실질적인 손해배상 청구를 하기도 사실상 어렵습니다.결국, 민법상 손해배상 청구가 이미 가능함에도 불구하고 이러한 조항을 별도로 두는 것이 과연 실익이 있을지 의문입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직금 중간정산제도 업무처리 지침(2012. 9.)에 따르면, 중간정산 신청을 하는 근로자 스스로 부담하는 전세금(임차보증금)에 대하여 중간정산 받을 수 있으므로 세대를 같이하는 동거인의 명의로 주택 임대차계약을 체결하는 경우에는 원칙적으로 중간정산 받을 수 없습니다. 그러나 배우자, 직계 존비속, 형제자매 등 세대원 명의로 계약을 한 경우로서 향후 전입신고 등을 통해 해당 주택에 거주함을 증명할 것을 서약하는 문서를 제출한다면 주거를 목적으로 임대차계약을 체결하는 경우로 갈음할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로자가 정당한 사유 없이 무단결근한 경우라면 실업급여 대상이 되지 않을 것으로 보입니다.고용보험법 제58조 1호 다목에 따를 때 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되지 않기 때문입니다.참고로, 이 경우 무단결근 '일수'가 며칠인지 보다는, 무단결근의 실제 원인에 따라 판단하는 것이 보통입니다. 즉, 정당한 사유없이 출근하지 않은 경우 등으로서 근로제공의 의사가 없어 스스로 사직한 것으로 볼 수 있는 경우에는 수급자격이 제한되나, 사업주의 사직권고 등에 의해 사직의 의사로서 무단결근하였거나 기타 무단결근 할 수 밖에 없었던 정당한 사유가 있는 경우 등에는 무단결근으로 해고되었다는 이유만으로는 수급자격을 제한할 수는 없을 것이므로 무단결근의 실제사유를 종합적으로 고려하여 수급자격 여부가 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.아파트 관리소장 평가는 보통 관리회사 본사와 입주자대표회의가 함께 진행합니다. 본사는 근태기록, 업무실적 보고, 현장점검 등을 통해 평가합니다. 입주자대표회의는 민원 처리, 업무태도, 입주민 만족도를 중심으로 의견을 제출합니다.현장 관리자가 없을 경우 서면보고·대표회의 평가·주기적 현장점검으로 관리하는 것이 일반적입니다.