답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.이력서를 허위 기재한 경우, 채용취소(징계해고 내지는 근로계약의 취소)가 판례상 허용된 사례가 확인됩니다. 또한 판례는 특히 취업규칙에 징계해고사유로 명시하고 있으면, 특별한 사정이 없는 한 해고의 정당성을 인정하고 있습니다.즉 허위 기재가 입증된다면 채용 취소가 가능합니다.근로계약의 취소에 관한 정당성은 2013다25194 판례를 참조하세요.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 출근일에 비례 지급 : 출근일 x 식대(5,000원) 실제 식사여부와 관계없이 출근하기만 하면 식대를 일률적, 정기적(매월)으로 지급하는 구조이므로 통상임금에 해당할 가능성이 매우 높은 케이스입니다.2. 출근율에 따라 지급 : 1번과 마찬가지 이유로, 통상임금이 해당할 가능성이 매우 높습니다. 3. 법인카드 예산 분배 : 한도액이 정해져 있을 뿐 직원들에게 일률적으로 지원되지 않고, 실제 식사한 비용에 대하여 실비를 차감하며, 식사를 하지 않은 경우에는 별도의 금품이 제공되지 않는 경우로서, 3가지 방법 중에 가장 통상임금성이 희박한 방식입니다. 그러나, 실제 분쟁에 있어서는 노측에 10만원이라는 금액이 현실적이지 않아 사실상 일률적으로 10만원의 식대를 지급하는 것과 다름 없고, 통상임금성을 배제하기 위한 형식적 지급방식이라고 주장할 가능성이 있고, 이는 결국 노동청이나 법원의 판단에 따르게 될 것입니다.개인적인 견해로는 약 20만원 가량의 식대를 지급한다면 모르겠으나, 10만원만으로는 완전히 통상임금성을 인정받는다고 단정하기는 어려울 것으로 보입니다. 실비 개념으로 제공되며, 실제 식사하지 않는 경우 별도 금품이 지급되지 않는다면 이는 임금도 아니고 따라서 통상임금도 아니라는 판례(2004다41217)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.법적으로 민원 처리 시간은 25일, 연장 25일하여 50일로 규정되어 있습니다.다만 이는 훈시규정에 불과하여 실제로는 노동청별 업무량에 따라 3~4개월까지 지연 처리되기도 합니다.근로감독관 집무규정 40조를 참조하시기 바랍니다. 즉 빠르면 25일 이내, 늦어지면 3~4개월도 걸리게 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.4월을 무급휴직으로 처리하실 예정이라면, 4월분금은 지원 대상이 아닙니다. 해당 지원금을 신청할 때는 육아휴직 허용 사실을 증명하는 자료를 제출하였을 것입니다. 따라서 4월은 인사상·서류상으로도 육아휴직이 아니어서 지원금 요건과 증빙이 맞지 않게 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 휴일대체 휴일 대체는 특정한 휴일을 평상일과 대체하는 합의로, 노사간 합의가 성립하면, 해당 휴일은 더 이상 ‘휴일’이 아니라 ‘소정근로일’로 취급됩니다. 따라서 그 날 근로를 하더라도 휴일근로 가산수당은 발생하지 않고, 평상일과 휴일이 단순히 1일과 1일이 1:1로 교환되는 구조입니다.2. 보상휴가특정한 휴일에 제공한 근로에 대해 가산수당을 지급하지 않는 대신, 휴가를 부여하는 합의입니다. 이 경우는 특정한 휴일이 평상일로 대체되는 것이 아니라 여전히 휴일로 취급됩니다.. 따라서, 휴일에 1일 8시간의 근로를 제공하였다면 가산율 1.5배를 적용하여 12시간의 보상 휴가 부여하게 됩니다.3. 운용방법위 두 제도 모두 근로자대표(과반수 노조와의 단체협약 포함)와의 서면합의가 필수 요건이며, 이러한 합의가 없는 상태에서 회사가 일방적으로 운영하는 경우 있다면, 해당 조치는 위법 소지가 크고, 근로자는 휴일근로 가산수당을 요구할 수 있게됩니다. 근로기준법 제55조 및 제57조를 참조하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.찾아보신 내용이 대체로 맞습니다. 다만, 이미 귀하가 회사와 기간제 계약을 체결하였다는 점에서, "근로자 본인이 계약직을 원한 경우"에 해당할 소지가 있습니다. 따라서, 귀하가 승소하기 위해서는 해당 기간제 계약이 귀하의 의사와 무관하게 진행되었다는 점을 반증하셔야 합니다. 이 부분 입증이 중요하며, 입증된다면 해당 기간제 계약은 그 형식과는 무관하게 무기계약으로 간주해야 한다는 판단을 받을 수 있을 것입니다. 판례상, 원칙적으로 이부분의 입증책임은 사용자에게 있기는 합니다. 그러나 현재 귀하와 사용자간 계약직 근로계약서가 존재하는 것으로 보이는바, 형식적으로는 상호 합의하에 계약직으로 체결된 것으로 추정할 수 있는 증거가 존재합니다. 따라서 이 부분에 관하여 적극적으로 방어하시는 것이 관건으로 보입니다.대법원 2018다207847 판결을 참조하시기 바랍니다. 아울러, 직접고용의무와 관계된 부분은 변호사와 상담하시는 것이 좋습니다. 사용자가 직접고용의무를 거부할 경우, 판례에서는 "고용의사에 갈음하는 판결"이 확정되어야 고용관계가 성립합니다. 판결은 법원에서만 가능합니다. 노동청에서는 관련기관에 과태료를 부과할 수 있을 뿐입니다. 노무사는 법원에서 의뢰인을 대리할 수 없으므로, 변호사와 상담하시는 것이 좋겠습니다. 대법원 2013다14965 판결을 참조하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.임금 전액 지급의 원칙에 따라, 사용자가 임의로 임금을 공제하면 법위반으로 허용되지 않습니다.근로기준법 제43조를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서 작성 여부와는 무관하게 임금은 지급되어야 합니다. 임금의 경우, 사업장이 5인이상 사업장인지 여부가 명확하지 않아 5인 이하로 간주하고 말씀드리겠습니다.월중 퇴사자의 경우 출근일수에 비례하여 일할 계산하는 방식이 허용됩니다.귀하의 경우 월급이 300만원이고 4월 출근일수는 4일이므로, 300만원 × 4일 ÷ 30일 = 40만원의 임금이 지급될 것으로 보이며, 이는 법적으로 허용되는 수준의 임금입니다.다만 휴게시간을 부여받지 못하였다고 하셨으므로 0.5시간 분 임금이 가산될 수는 있는데, 이러한 휴게시간 미부여의 입증책임은 근로자에게 있으므로 회사에서 순순히 임금을 추가지급할 것으로 예상되지는 않습니다. 만약 추가하여 지급한다면 대략 6,000원 정도 임금을 더 받을 수는 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.공무원은 고용보험에 가입되어 있지 않으므로 고용보험법에 따라 지급되는 실업급여는 수급하시기 어렵습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.보험관계를 유지하며 2~3개월치 임금을 위로금 명목으로 달마다 지급받기로 한 상황으로 보입니다.만약 1개월만에 재취업한 B회사에서 겸업을 금지한다면, 문제가 될 수 있습니다. 4대보험 고용보험을 제외하면 이중 가입이 가능하지만, 회사에서 인지할 가능성이 0%는 아니기 때문입니다.(건강보험은 약 918만원, 국민연금 약 637만원 상한액이 정해져 있으므로 A+B 임금이 상한액을 초과하면 회사별로 안분되고, 고용보험은 A와 B중 임금이 높은 쪽에 가입, 산재는 각각 가입됩니다.)따라서 방법은 3가지로 생각해볼 수 있습니다.1. B회사에게 현재 상황을 설명하고 최대3개월까지는 4대보험에 위와 같은 제약이 있을 수 있다는 점을 설명하고 양해을 구하기.2. A회사에게 보험관계 상실신고를 권고사직 시점으로 하고, 보험관계가 종료된 상태에서 2~3개월 치 임금을 지급해달라고 요청하기.3. A회사에게 위로금을 2개월치 정도로 삭감하여 받기로 하고 권고사직 시점에 상실신고 하기 (귀하가 고려하는 방식입니다.)위 3가지 방법 중 1, 2번 방식은 귀하에게 가장 유리한 방식이겠으나, 현실적으로 실현가능성이 적다면 귀하가 고려하시는 3번방식으로 하시는게 좋을 것으로 판단됩니다.