답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.합의서에 민·형사상 부제소 합의 조항을 넣는 것은 가능합니다. 다만 형사상 부제소 합의와 관련해서는, 판례가 고소권을 공권으로 보고 있어 사적으로 처분할 수 없는 권리로 판단합니다. 쉽게 말해, 형사상 부제소 합의가 있더라도 법적 효력은 없으며 당사자가 고소를 하는 것을 막을 수는 없습니다. 다만 이러한 합의가 있었다는 사실은 재판에서 양형 사유로 고려될 수는 있습니다.(참고로 민사상 부제소 합의는 효력이 인정됩니다.)한편, 상대방이 향후 보복성으로 무리한 신고나 고소를 제기한다면, 귀하는 무고죄로 대응할 수 있습니다. 또한 별다른 위법행위가 없는 이상 실제 고소가 이루어지더라도 무혐의로 종결될 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여 수급은 다소 어려울 것으로 보입니다.회사가 상실사유를 ‘자진퇴사’로 처리한 것은, 귀하에게 재계약을 제안했음에도 이를 거절하신 점을 근거로 한 것으로 보입니다. 이 경우 상실사유를 자진퇴사로 처리한 것이 위법이라고 보기는 어렵습니다. 또한 실업급여를 받기 위해 상실사유를 ‘계약만료’로 수정하려 하더라도, 회사 측에서 “재계약을 제안했으나 근로자가 거절했다”는 입장을 유지할 가능성이 있어, 실제로 수급 인정까지 이어지기는 쉽지 않을 것으로 판단됩니다.고용보험 취득 신고가 정규직으로 되어 있는 부분은 사실과 다르므로 수정 요청은 가능하겠지만, 이 부분은 실업급여 수급 여부와는 직접적인 관련은 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해고예고수당은 계속 근로기간이 3개월 이상인 경우 지급 의무가 발생합니다.귀하의 경우 매월 근로계약서를 새로 작성하였지만, 실제로는 4개월 이상 계속 근로하였고, 애초 모집 공고에서도 장기근무자를 채용하겠다는 정황이 있었던 만큼, 이는 형식적으로 기간제 계약서를 작성했더라도 “실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약”으로 볼 여지가 있습니다. 노동부의 해석이나 판례 또한 계약서상의 형식보다 근로관계의 실질을 기준으로 근로계약의 성격을 판단하는 입장입니다.따라서 이러한 경우 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당하고, 귀하는 해고예고수당을 지급받을 권리가 있습니다.실무적으로는 마지막 근무 전후로 사용자에게 해고예고수당 지급을 정식으로 요청하시고, 지급을 거부할 경우 관할 노동청에 진정을 제기하시는 방법을 권장드립니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.회사 안전팀이 협의 후 마련한 내규는 산안법에서 정한 최소 기준보다 강화된 규정으로 볼 수 있습니다. 법령을 위반하지 않는 범위 내에서라면, 사용자가 근로자 보호를 위해 보다 엄격한 안전규정을 두는 것 자체는 위법이라 보기 어렵고, 근로자 역시 이를 준수할 의무가 있습니다(산안법 제40조). 따라서 이를 법적·행정적으로 직접 다투기는 쉽지 않아 보입니다.다만, 근로자에게는 안전보건 조치에 대해 의견을 제시할 권리가 있습니다. 따라서 “입승식 운전이 특정 상황에서는 오히려 더 안전하다”는 점을 노사협의회, 안전관리자, 산업안전보건위원회 등을 통해 공식적으로 건의하고 공론화할 수 있습니다. 실무자로서 경험에 기반한 의견을 차분히 설명하고, 거기에 제조사의 공식적인 입장(양용 가능, 서면 등 공식적 문서로 입장을 받아두시는 것이 더 좋겠습니다.) 등을 근거로 더하여 설득한다면, 귀하의 견해가 반영될 가능성도 충분히 열려 있는 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사용자가 명시적으로 재계약을 제안했음에도 근로자가 이를 거부한 경우에는, 일반적으로 자발적 이직으로 판단되어 실업급여 수급 대상에서 제외될 가능성이 큽니다.또한, 「고용보험법 시행규칙」 별표 2에서는 자발적 이직이라 하더라도 실업급여 수급이 가능한 예외 사유를 열거하고 있는데, 귀하의 경우는 그 열거된 사유에 해당하지 않는 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.토요일 7시간, 일요일 9.5시간을 고정적으로 근무하는 근로계약이라면, 주휴수당 산정 시에는 토요일 7시간, 일요일 8시간만 산입됩니다.주간 근로시간을 합산한 뒤 주 40시간 근로자를 기준으로 비례 계산하는 방식은, 근로시간이 매주 일정하지 않고 불규칙적인 경우에 한정적으로 적용되는 방식입니다.아울러 이러한 주휴수당 계산 원칙은 5인 미만 사업장과 5인 이상 사업장 모두 동일하게 적용됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.하루 8시간, 주 5일 근무제에서 월급이 2,409,000원이라면, 통상임금 시급은 11,550원으로 산정됩니다.이를 기준으로 하면, 총 10일 근무(80시간) + 주휴일 1일(8시간) = 88시간분을 지급받을 수 있고, 금액은 약 1,016,400원입니다.다만, 회사가 근로기간을 역일수 기준으로 일할 계산하는 방식 역시 허용되는 방법입니다. 이 경우 월급을 14일분으로 계산하면 약 1,088,000원 정도가 됩니다.따라서 위 두 가지 방식 중 어느 쪽으로 지급되더라도 근로기준법 위반은 아닙니다. 원칙적으로 중도 입·퇴사자의 임금 정산은 최저임금에 미달하지 않는 한 다양한 계산 방식이 폭넓게 인정됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.첫째, 우선 관할 근로복지공단 지사에 산재 신청을 하시기 바랍니다. 산재가 승인되면 치료비 전액, 휴업급여(평균임금의 70%), 장해급여 등을 받을 수 있습니다. 산재 보상은 회사가 아닌 공단에서 부담하는 것이므로, 신청을 주저하실 이유가 없습니다.둘째, 회사가 권고사직을 종용하더라도 이에 응하지 마시고 계속 근무 의사를 밝히시기 바랍니다. 만약 사직 압박이 지속된다면 직장 내 괴롭힘으로 노동부에 진정을 제기할 수 있습니다. 더 나아가 회사가 일방적으로 해고를 단행한다면, 이는 근로기준법 제23조 제2항 위반에 해당할 소지가 크므로, 즉시 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다.셋째, 조기 출근 강요 및 연장근로수당 미지급과 관련해서는 카톡, CCTV, 녹취, 근무일지 등 증거자료를 확보하신 뒤 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.넷째, 손찌검, 물건 투척, 욕설 등의 행위는 「근로기준법 제76조의2」상 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높습니다. 사용자는 신고를 받으면 즉시 조사하고 필요한 조치를 취해야 할 의무가 있습니다. 나아가 폭행·협박은 형법상 범죄이므로 경찰에 형사 고소도 가능합니다. 이 경우 CCTV 영상, 근무일지, 문자·카톡, 동료 진술 등을 통해 입증할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.대법원은 전보의 정당성을 인정하기 위해서는 ① 업무상 필요성과 ② 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고, 아울러 ③ 근로자와의 사전 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳐야 한다고 판시하고 있습니다.귀하의 사례를 보면, 통근시간이 기존보다 현저히 늘어나고 생활근거지와의 괴리가 발생하여 생활상 불이익이 통상 감내 가능한 수준을 넘어선 것으로 판단될 가능성이 높습니다. 회사가 제시한 대상조치(월세 50만 원 지원)은 단순한 주거비실비의 일부 보전에 불과하고, 가족·지인과의 사회적 관계 단절, 생활수준 저하(월세 50만원이면 원룸에서 생활해야합니다), 주말 또는 연휴에 부담하게 될 추가 교통비·시간 부담 등을 고려하면 턱없이 부족한 수준의 조치라 할 것입니다.따라서 귀하로서는 부당전보 구제신청을 통해 회사의 근무지 변경 조치를 다투는 방법을 고려할 수 있습니다. 다만 회사에 계속 근무할 의사가 크지 않다면, 퇴직금과는 별도로 2~4개월치 위로금을 지급받는 조건으로 권고사직에 합의하고, 동시에 실업급여 수급이 가능하도록 처리해줄 것을 협상 조건으로 제시하는 것도 바람직한 대응 방안입니다.또한, 만약 자진퇴사를 선택한다 하더라도 실업급여 수급에는 큰 어려움이 없어 보입니다. 고용보험법 시행규칙 별표 2에 따르면, 자진퇴사라 하더라도 통상의 교통수단으로 통근 시 왕복 3시간 이상 소요되는 경우는 정당한 이직 사유로 인정되어 실업급여 수급이 가능합니다.결론적으로, 귀하가 부당전보 구제신청을 하지 않더라도 실업급여 수급은 가능할 것으로 보이며, 다만 회사와의 협상 과정에서 위로금 수준을 어떻게 이끌어낼지가 중요한 관건이 될 것입니다.