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매일 급여다르면 주휴수당 계산을 어떻게하나요?
안녕하세요. 김용중 노무사입니다.주휴시간은 주 소정근로시간을 기준으로 계산합니다. 여기서 소정근로시간이라 함은 법정근로시간 이내에서 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간입니다.귀하가 적은 예시를 기준으로 보면윌수금 5시간. 화목 10시간 월수금 합 15시간. 화목 합 16시간(법정근로시간 1일 8시간 이내임)이므로 주 소정근로시간은 도합 31시간이며 주휴시간은 31시간/40시간*8시간으로 계산하면 됩니다.월화수목 5시간 금 4시간 월화수목 합 20시간. 금 4시간이므로 주 소정근로시간은 도합 24시간이며 주휴시간은 24시간/40시간*8시간으로 계산하면 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.07.02
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사직서 제출 후 퇴사 통보 어떻게 대처할까요?
안녕하세요. 김용중 노무사입니다.귀하가 퇴직일을 정하여 사직의 의사표시를 했는데 회사가 귀하가 정한 날보다 앞선 날을 정하여 퇴직하라고 한다면 이는 귀하의 사직과 별도의 의사표시로 특별한 사정이 없는 한 해고에 해당할 수 있습니다.해고에 해당하면 해고예고, 해고의 정당성 등 해고제한 규정이 적용됩니다.
고용·노동 / 근로계약
24.07.01
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주5시간 주40시간 최저임금 미만 취득신고일때 관련해서 문의드립니다.
안녕하세요. 김용중 노무사입니다.1일 8시간 주3일 근로하는 자를 1일 8시간 주5일 근로하는 것으로 신고를 하면서 최저임금 이하로 신고할 경우의 법적 문제에 대해서 문의하셨습니다.최근 각 공단에서는 최저임금에 미치지 못하는 임금으로 신고할 경우 임금의 확인을 요청하는 경우가 왕왕 있습니다.또한 해당 근로자의 요구였다고 하나 나중에 다툼이 발생할 경우 서로 다른 주장을 할 수 있으며 이 때 사회보험는 사업주의 신고로 이루어지므로 이에 반하는 내용을 인정받기 어려우며 설령 인정된다고 하더라도 허위신고로 인한 제재를 받을 수 있으므로 회사 입장에서는 사실대로 신고하시는 것이 바랍직합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.07.01
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2년 10개월 재직 후 퇴사, 입사일 기준 연차일
안녕하세요. 김용중 노무사입니다.연차휴가는 1년미만과 1년이상으로 구분하며 1년이상의 연차는 1년단위로 발생합니다.귀하는 21년 9월에 입사 후 24년 6월 퇴사라고 하셨으므로 1년이 되는 22년 9월, 23년 9월, 24년 9월의 입사일이 지나야 연차가 발생합니다.따라서 23년 9월부터 24년 6월까지 근로한 기간에 대해서는 연차가 발생하지 않습니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.07.01
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우리 업장에 경우 근로자의 날 수당은 어떻게?
안녕하세요.업체현황을 보면, 정규직 5명에 주말파트 1명이고 주45시간 근무 포괄임금제인데 상시근로자는 5인미만인 사업장이라고 되어 있습니다. 인원수. 근로시간. 포괄임금제라는 점을 고려할 때 5인미만 사업장. 즉 4인이하 사업장이라는 맞는지 한 번 더 확인해보실 것이 추천드립니다.근로자의 날은 4인이하 사업장의 경우에도 유급휴일에 해당한다는 점에서 차이가 없으나 4인이하 사업장은 근로기준법의 가산수당 규정이 적용되지 않는다는 점에서 지급해야 하는 수당에 차이가 생깁니다. 근로한 정규직(포괄임금-월급제) 4명의 경우. 근로자의 날. 유급휴일분은 이미 월급에 포함되어 있기 때문에 휴일근로한 부분에 대해서만 휴일수당만 지급하면 됩니다. 4인이하 사업장이면 근로한 시간에 통상시급을 곱하여 수당을 산정하면 되고, 5인 이상 사업장이라면 8시간까지는 통상시급에 1.5배를, 8시간 초과분에는 2배를 가산하여 산정하면 됩니다.휴무한 정규직과 주말파트은 별도의 수당을 지급하지 않으셔도 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.21
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임금체불금 받아도 형사 처벌 가능한가요?
안녕하세요. 김용중 노무사입니다.원칙적으로 형사처벌 가능합니다.임금체불이라는 행위를 함으로써 범죄가 성립합니다.다만 임금체불에 대하여 근로자, 즉 피해자의 의견을 존중하여 반의사불벌죄, 즉 피해자의 의사에 반하여 처벌하지 못하도록 규정하고 있을뿐입니다.따라서 귀하의 처불불원 의사가 확인되지 않으면 이미 성립한 범죄에 대해서 형사처벌이 될 수 있습니다.
고용·노동 / 임금체불
24.04.08
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정확한 임금 금액을 알고 싶습니다 (근로계약,급여명세서 첨부)
안녕하세요. 김용중 노무사입니다.근로계약서에 보니 월요일부터 금요일까지가 소정근로일이고 일요일이 주휴일로 되어 있습니다.임금명세서를 보니 월요일부터 금요일까지는 8시간까지는 소정근로로 이를 초과하는 경우는 연장근로로. 토요일은 연장근로로 되어 있습니다.첫 근무요일이 수요일이다보니 일요일에 주휴수당이 반영되지 않은 듯 합니다.위 내용을 기준으로 할 때 귀하가 궁금해 하는 주휴수당을 제외하고 다른 부분에 문제의 소지가 없어 보입니다. 근로시간 반영이 잘 못 적용된 것이 아니라면 말입니다.주휴일은 주 소정근로일을 개근한 경우 부여되는 1일의 유급휴일이며 귀하의 근로계약서에 따르면 월요일부터 금요일까지 근로한 경우 일요일이 됩니다.일단 근로계약서만 고려할 때 귀하는 수요일부터 근로하였으니 첫 주 일요일에 대해 주휴수당이 발생하지 않으며 그 다음 주 월요일부터 수요일까지 근무 후 퇴사하였으니 그 주 일요일에도 주휴수당이 발생하지 않아 일응 회사의 주장이 타당한 듯 합니다.그러나 귀하의 경우 수요일부터 그 다음 주 수요일까지 근로하였는바, 수요일부터 그 다음 주 화요일까지 1주일이 되고 해당 주에 소정근로일을 개근하였으므로 그 사이에 1일의 주휴일이 있으므로 8시간에 주휴수당이 발생합니다.따라서 1일, 즉 8시간의 주휴수당을 지급받을 수 있다고 사료됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.03.30
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급여일이 15일이면 7일날 출근이면 퇴사일에 계산법..
안녕하세요. 김용중 노무사입니다.귀하의 질의를 정리하면입사일:2020.09.07.마지막근로일:2024.04.15.임금지급일:매월15일2020.10.15.에 23일분의 임금을 지급받음이라는 내용으로 보입니다.위 내용을 기준으로 보면귀하가 근로하는 회사는 매월 1일부터 말일까지의 급여를 다음달 15일에 지급하는 곳입니다.이에 귀하는 2024.04.15.에 2024.03.분 임금을 지급받고 그후 2024.04.29.까지 2024.04.분 임금이 지급된다면 법위반이 되지는 않을 걸로 보입니다.2024.04.15.은 2024.03.분 임금지급일이며. 2024.04.29.은 금품청산 기한이기 때문입니다.참고로 근로기준법에서는 "사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다."고 금품청산 기한을 규정하고 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.03.26
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회사에서 탄력 근무제를 한다는데
안녕하세요. 김용중 노무사입니다.탄력 근무제는 다양한 형태로 이루어질 수 있어 귀하의 회사에서 실시하는 구체적인 내용에 따라 판단하여아 하나 일단 근로기준법 상의 탄력적 근로시간제에 대히여 보면일정단위기간을 평균하여 법정근로시간 이내에서 근로하도록 유연하게 근로시간을 운영하는 제도입니다. 예컨데 2주 단위의 단위의 탄력적 근로시간제를 실시하면서 한주는 48시간을. 다른 한주는 32시간을 근로하도록 하는 것입니다. 이 경우 48시간을 근로한 주라도 40시간을 초과한 시간이 연장근로에 해당하지 않아 연장수당이 발생하지 않으며 추가로 12시간에 연장근로가 가능하므로 실제 60시간까지 시킬 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.03.19
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부당해고 구제신청에 증거자료가 없어도 승소가능성 있을까요?
안녕하세요. 김용중 노무사입니다.귀하의 질문 내용 중 확인이 필요한 부분이 있으나 일단 귀하의 질문 내용을 기초로 답변을 드리도록 하겠습니다.1. 수습기간 계약만료로 인한 해고라고 하셨는데. 계약직이었다면 해고가 아니라 계약기간 만료로 인한 계약관계 종료이므로 해고의 문제가 발생하지 않습니다.2. 위 내용과 달리 무기직이면서 수습기간인 경우라면 해고가 될 수 있는데 이 때 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하며 단순히 수습기간이 지났다는 사실만으로 정당성이 인정되지는 않습니다. 정당한 이유가 있다는 사실은 회사가 입증해야 합니다.결국 귀하의 질문을 보면 딱히 해고사유가 확인되지 않으므로 정당한 이유가 없는 해고라는 주장을 잘하시면 승소가능성이 높다고 생각됩니다.3. 한편 근로기준법은 해고를 할 때 그 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있으며 이를 위반한 경우 해고의 절차위반에 해당하여 위법한 해고에 해당합니다. 귀하의 질문을 보면 서면이 아니라 구두로 해고를 한 것이므로 이 점에 의해서도 승소가 가능하다고 보입니다.4. 위 답변은 귀하가 다니는 사업장이 5인 이상이라는 전제에서 드린 것 입니다.
고용·노동 / 해고·징계
24.03.18
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