답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.8월 20일까지 근무하고 퇴사하는 경우에 평균임금 산정기간은 5월 21일부터 8월 20일까지입니다.말일까지 채우고 퇴사하는 것과 중도에 퇴사하는 것에 따라 퇴직금 차이가 있을 수 있습니다. 그러나 어느 쪽이 더 유리한지는 퇴직일만으로는 판단할 수 없습니다. 평균임금이 많이 발생하는 쪽이 유리합니다. 평균임금이 많이 발생하려면 연장근로 등이 많은 기간이 포함되어야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 관리자가 퇴직금 대신 상여금으로 준다고 약속했다면 이는 회사를 대표하여 한 약속이므로 회사가 책임을 부담합니다. 따라서 이를 이행하라고 요구할 수 있습니다.녹음이 있으므로 이를 증거로 활용할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 신원보증계약을 체결하는 것은 적법합니다. 신원보증계약이라 함은 근로자가 잘못하여 회사에 손해를 끼친 경우에 근로자를 대신하여 손해를 배상할 책임을 지도록 하는 계약을 말하며, 그 손해를 배상할 책임을 지는 사람을 신원보증인이라고 합니다.신원보증법에서 규정하고 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 대법원 판례에 의하면 연수 이후 일정기간 근무계약은 유효하다고 합니다. 다만, 사례의 경우 회사의 필요에 의해 대학원을 다닌 것이므로 논란의 소지가 있습니다.<판례>해외파견연수가 교육·훈련 목적으로 이루어진 경우, 회사에서 소속 직원에 대한 교육·훈련비용을 부담, 지출하여 위탁교육을 시키고, 이를 이수한 직원이 교육·훈련을 수료한 날부터 일정한 의무재직기간동안 근무하지 않을 경우에는 기업체가 부담한 해당 교육 관련 비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되, 의무기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에서 금지하고 있는 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약이라고는 보이지 않는다(대판 '96.12.20, 95다 52222, 52239 학위연수비 반환·부당이득금 반환). 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주간 소정근로시간이 15시간 이상이어야 주휴수당이 발생합니다.사례의 경우 휴게시간을 제외하고 실근로시간이 주간 15시간이므로 위 요건을 충족하여 주휴수당이 발생합니다.4대보험 가입 여부와 상관 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금에 미달하게 임금을 지급할 경우에는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.구두로 근로계약을 하는 것도 가능합니다. 다만, 사업주는 임금의 구성항목 등 주요근로조건을 명시한 서면을 근로자에게 교부해야 합니다. 이 부분에 대해서도 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금에서 4대보험료와 근로소득세를 공제하는 것은 정상입니다. 다만, 산재보험료는 근로자 부담분이 없으므로 공제하지 않습니다.소득세 3.3프로 부분이 정확한지 여부는 세무전문가와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자이면 원칙적으로 주 52시간제가 적용됩니다.다만, 관리･감독 업무에 종사하는 자에게는 주 52시간제가 적용되지 않습니다. 사례의 임원이 관리･감독 업무에 종사하는 자에 해당하는지 여부는 아래 설명을 참고하시기 바랍니다.<관리･감독 업무에 종사하는 자에 대한 근로시간 적용제외>관리･감독 업무에 종사하는 자는 경영자와 일체적인 활동을 하고 있는 점을 감안하여 근로시간 및 휴게･휴일에 관한 조항을 적용치 않을 필요성이 인정된다. 이를 판단함에 있어서는 형식적인 직책과는 관계없이 근로조건의 결정 그 밖에 노무관리에 있어서 사용자와 일체적인 지위에 있는 자인지 검토하여야 한다.판례는 기업경영자와 일체를 이루는 지위에 있고 자신의 근로시간에 대한 자유재량권을 가진 자를 말한다고 보았으며, 행정해석은 출․퇴근 시간의 제한 여부, 노무관리 방침의 결정이나 집행에 참여 여부, 그 지위에 따른 특별한 수당을 받고 있는지 여부 등으로 판단하고 있다. 일상용어인 ‘관리자'(직책상 상급자)와는 다른 개념이다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구직급여의 소정급여일수(120일~270일)는 과거 근무기간 전체를 합산해서 정해집니다. 즉, 과거에 여러 사업장에서 근무한 경우 전부 합산합니다. 다만, 과거 근무기간 중에서 해당 근무로 인해 구직급여를 받은 부분은 제외합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 등 주요근로조건을 명시한 서면을 교부하지 않으면 500만원 이하의 벌금형에 처해집니다.<관련 법령> 근로기준법제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>