답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급계산기간 동안 지각, 조퇴, 결근 등이 없이 정상적으로 근무하였다면 소정 월급을 지급하는 것이 타당합니다.사례의 경우 월별로 구분하여 일할 계산하는 것도 잘못이고, 사업소득과 근로소득으로 구분하는 것도 잘못입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.배우자의 경우 사업주를 조력하는 자로서 근로자로 인정되기가 쉽지 않습니다. 만약 배우자를 근로자로 채용하려면 최저임금법 등 노동법을 지켜야 합니다.근로자이면 4대보험 혜택을 받을 수 있습니다. 가족이 근로자로 채용되는 경우에도 비슷합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.｢방문판매 등에 관한 법률｣에 따른 다단계판매원으로서 다단계판매원 등록증 소지자,｢보험업법」에 따라 보험협회에 보험설계사로 등록한 자는 취업한 것으로 인정됩니다.이 경우에는 실업급여를 받을 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출근율은 아래와 같이 산정합니다.출근율=출근일수÷소정근로일수주 5일 근무자의 소정근로일수가 주 4일 근무자에 비해 소정근로일수가 적습니다.소정근로일수 다르다는 점을 주의해서 출근율을 산정하면 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등으로 특별히 정한 바 없을 경우 근로자가 사직서를 제출한 경우 회사는 일정기간까지 사직 수리를 유예할 수 있습니다. 예를 들어 월급계산기간이 매월 초일부터 말일까지라고 가정하면 3월에 사직의사표시를 한 경우 4월말까지 사직수리를 거부할 수 있습니다.이렇게 되면 출근하지 않은 날은 결근으로 처리되어 평균임금이 저하되어 퇴직금액수가 줄어들 수 있습니다. 바로 사직수리를 하면 이런 문제가 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 다음과 같이 조치할 수 있습니다.<관련 법령> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금구성 항목이 변경되지 않고 임금액수도 변경되지 않은 상태에서 식대부분의 금액을 줄여서 기본급에 포함시키는 것은 불법입니다.노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 특별히 증명할 서류가 필요없고 사실대로 진술하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특근과 잔업은 법정 용어가 아니므로 정확한 의미를 알 수 없습니다.특근은 휴일근로를 의미하고 잔업은 연장근로를 의미하는 것으로 짐작합니다.제 짐작이 맞다면 휴일근로와 연장근로는 별개로 산정한다는 점을 알려드립니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직과 계약직간에 연차휴가를 선부여한다는 점에서 차이가 없습니다.정규직의 경우에는 퇴사시 선부여한 일수와 법정일수를 비교하여 정산하는 과정이 있습니다. 반면에 계약직의 경우에는 이와 같은 정산 과정이 없는데 이는 계약만료기간까지를 기준으로 연차휴가를 산정하기 때문에 정산이 필요 없기 때문인 것으로 보입니다.결과적으로 양자간에 차이가 없는 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하려면 파견근로자와 고용계약을 체결해야 함은 물론이지만 파견근로자는 파견사업주에게 고용된 상태이므로 파견사업주와도 합의하는 것이 문제의 소지를 없앨 수 있습니다.파견근로기간이 2년 이내인 경우와 2년을 초과한 경우에 차이가 없습니다.