답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제는 질문자님이 알고 계시는 바와 같이 주간 최대 연장근로 가능 시간이 12시간인 제도를 말합니다.사례의 경우 주 4일 근로할 경우 법적으로 문제가 없다는 취지인데 질문 내용만으로는 구체적인 정보부족으로 그 이유를 알 수는 없습니다. 다만, 주 52시간제는 연장근로시간을 기준으로 그 위반 여부를 판단하므로 단순히 주간 근로일에 의해서 판단하지는 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유망한 자격증 여부는 각 개인별 사정에 따라 판단해야 할 문제입니다.아무리 좋은 자격증이라고 하더라도 그것을 취득할 능력이 없거나 적성에 맞지 않는다면 그림의 떡에 불과합니다.우선 질문자의 능력과 적성을 냉철히 분석해 보시고 적당한 자격증을 찾아보시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경조사의 경우에 어떤 조건으로 처리할 것인지는 노동법에서 규정하고 있지 않습니다. 이에 대해서는 각 사업장 자체적으로 정하여 시행할 수 있습니다.사례의 경우처럼 친가와 외가를 차별하는 것은 바람직하지는 않지만 법적으로 조치할 수는 없을 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.치유 후 요양의 대상이 되었던 업무상의 상병이 재발하거나 치유 당시보다 상태가 악화되어 이를 치유하기 위한 적극적인 치료가 필요한 경우 다시 요양급여를 받을 수 있습니다.근로복지공단에 재요양신청을 할 수 있습니다.요양급여를 받을 권리는 사유발생일로부터 3년간 행사하지 않으면 권리가 소멸하므로 그 기간내에 행사해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.올해부터 협력교사와 오후에 하는 기초학력강사 겸직을 금지하는 교육청이 많아졌습니다. 15시간 미만이 각 교육청 별로 다른건지 한 학교에만 적용되는건지 알고 싶습니다.- 이 부분에 대해서는 노동법으로 처리할 수 있는 문제가 아니고 각 교육청에서 지침으로 정해서 시행할 수 있는 문제로 보입니다. 해당 교육청에 문의하시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 채용할 때 근로계약서를 작성해서 교부해야 합니다.사례의 경우 불법 상태입니다.사업주에게 지금이라도 근로계약서 작성을 요구하시기 바랍니다. 근로계약서는 나중에 분쟁 발생시 중요한 증거 서류이므로 반드시 확보해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 원칙적으로 상시근로자수 5명 이상인 사업장에 적용됩니다. 다만, 상시근로자수 5명 미만인 사업장에도 일부 규정은 적용됩니다.사례에서 의문을 제기한 근로자의 날에 대해서는 5명 미만인 사업장에도 적용됩니다.5인 미만 사업장에 적용되는 것에 대해서는 근로기준법 시행령 별표 1에서 규정하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 구두로 임금을 약정했다고 하더라도 법적으로 효력이 있으므로 체불임금 지급을 요구할 수 있습니다.임금체불이 있는 경우에는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로감독관이 조사해서 사업주에게 지급지시할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 확답은 어려우나 해당 징계에서 형식상 문제가 있다는 점은 명확합니다.다만, 실제로 근로자의 비위행위가 제5호에 해당하는 점이 명백히 인정되는데 착오로 제1, 2호를 적용한 것에 불과하다면 형식상의 문제로 인해 해고가 부당하다고 단정하기는 어려울 것으로 봅니다.이 경우 해고의 정당성 여부는 결국 실질적인 사유로 판단해야 하는데 그 정당성 여부는 노동위원회에 사건이 제기된 경우 노동위원회에서 최종 판단하게 됩니다.