답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴업수당은 상시근로자수 5명 이상인 사업장에 적용됩니다. 상시근로자수는 휴업을 시작한 날 이전 1개월 동안의 근로자수를 기준으로 판단합니다. 이를 구체적으로 설명하면 1개월 동안 동원된 총 인원을 가동일수로 나눠서 구합니다.상시근로자수에 대해 분쟁이 있을 경우 노동청에 진정을 제기하면 근로감독관이 사실조사를 하여 판단할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간이 월 60시간(주 15시간) 미만인 경우에는 고용보험, 국민연금, 건강보험 가입대상이 아닙니다. 산재보험은 가입대상입니다. 다만, 이 경우에도 3개월 이상 근무시에는 고용보험 가입 대상이고, 국민연금은 근로자가 희망하고 사업주 동의를 얻은 경우 가입 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직급여는 근로자가 퇴직하거나 해당 퇴직연금제도가 폐지되는 등 그 지급사유가 발생한 경우에만 지급되므로, 퇴직급여제도의 변경을 이유로 변경 전 퇴직급여를 근로자에게 지급할 수는 없습니다.사례의 경우 DB형에서 DC형으로 변경 가능하나 변경시점에 퇴직금을 정산하여 지급할 수는 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사 후 동일 사업장에 재취업하는 것 자체가 불법은 아닙니다. 다만, 사례의 경우처럼 퇴직금을 받기 위한 목적으로 형식적으로 퇴직한 것으로 처리했을 뿐 실제로는 근로관계가 단절되지 않은 경우에는 법이론상으로는 퇴직이 아닌 것으로 처리될 수 있습니다. 이 경우에는 근로자 입장에서 퇴직금 명목으로 수령한 돈은 중간정산으로서 무효이고, 최종 퇴직시 퇴직금을 계산하여 이미 받은 금액을 공제하고 지급하라고 요구할 수 있습니다. 이처럼 퇴직금을 둘러싸고 향후에 분쟁이 발생할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급하려면 실업상태여야 합니다. 따라서 퇴직 후에 새로 취업한 상태라면 실업급여를 수급할 수 없습니다.퇴직 후 실업급여를 받지 않은 상태에서 다시 취업하였고 다시 취업한 사업장에서 퇴직하여 실업급여를 신청할 경우 과거 근무기간까지 합하여 실업급여 지급일수를 정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 사용기간은 근로관계가 유지되는 기간으로 봅니다. 또한 연차휴가는 유급으로 부여되므로 연차사용기간에 대해 임금을 지급해야 합니다.휴일이나 휴무일을 제외한 소정근로일만 연차휴가 사용일로 계산합니다. 이렇게 계산하여 연차휴가를 소진할 경우 그 기간에 대해서 임금을 받을 수 있고, 퇴직금 산정시 계속근로기간(근속기간)에 포함합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단시간 근로일 경우 월요일부터 금요일까지의 소정근로시간을 초과하는 시간은 연장근로이므로 이 시간에 대해서 통상임금 50%를 가산해야 합니다. 사례의 경우 토요일 6시간 근로는 연장근로이므로 이에 대해 통상임금 50%를 가산해야 합니다. 이와 별도로 주휴수당을 지급해야 합니다.토요일 근로시간이 9시간이라면 이 시간에 대해 통상임금 50%를 가산해야 합니다. 토요일은 휴일이 아니므로 휴일근로 가산은 필요 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 산업안전보건법 제29조에 의해 근로자에 대해 안전보건교육을 실시해야 하며 이를 시행하지 않을 경우 과태료를 부과합니다.안전보건교육 시간, 내용, 자격 등에 대해서는 산업안전보건법 시행규칙 제26조에서 규정하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지는 월급제 형태에서 임금 구성항목에 관한 것으로 파악합니다.근로시간이 확정되어 있는 상태에서 월급을 책정할 때는 매월 지급할 금액을 정하는 것으로 충분합니다. 그 금액을 다시 기본급과 여타 수당으로 구분할 필요가 없습니다. 그렇게 구분하는 것은 복잡하기만 하고 오히려 잘못하면 노동법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.이와 같이 임금을 책정하는 방식을 포괄임금제라고 합니다. 포괄임금제에서는 기본급을 따로 정하지 않는 특징이 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불로 고소할 경우 사업주는 형사처벌을 받을 수 있습니다. 사업주가 임금을 실제로 지급할지 여부는 알 수 없습니다. 만약 사업주가 임금을 지급하지 않으면 민사소송을 제기해야 합니다.만약 고소를 하지 않고 진정을 할 경우 사업주가 처벌을 면하기 위해서 임금을 지급할 가능성이 높습니다. 이 경우 임금을 지급하지 않으면 입건하여 형사처벌할 수 있습니다.