답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해당 사업장의 경우 성탄절이 휴일로 정해져 있는지 확인할 필요가 있습니다. 만약 성탄절이 휴일이 아니라면 휴일대체는 문제가 되지 않습니다. 만약에 성탄절이 휴일인 경우 휴일대체나 보상휴가제 중 어느 것이건 근로자대표와 서면합의에 의해 실시할 수 있습니다. 두 가지 다 합의하지 않으면 실시할 수 없으며 두 가지 중 하나를 실시할 수도 있습니다.사례처럼 주 5일제로 근무하는 경우 일요일이 반드시 휴일일 필요는 없습니다. 따라서 일요일에 근무한 경우 평일근로로 볼 수 있으므로 휴일수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간이 정해진 경우 계약기간이 만료하면 근로관계가 종료하는 것이 원칙입니다. 그러나 이에 대한 예외로서 사용자측이 근로자에게 정규직 전환을 약속하였고 관행적으로 정규직으로 전환된 사례가 있다면 근로자 입장에서는 정규직 전환에 대한 기대권을 갖고 있다고 볼 수 있습니다. 따라서 사용자측은 정규직으로 전환해주어야 합니다. 만약 사용자측이 정규직으로 전환하지 않으려면 합리적인 이유를 제시해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업주가 손해를 보았다면 이론상 민사상 손해배상청구가 가능하나 현실적으로 그런 사례가 거의 없습니다.2. 수습기간 임금에 대해서 명시하지 않았다면 100%를 받을 수 있습니다.3. 해당 브레이크 타임도 근로시간으로 인정 가능합니다.4. 주간 소정근로일을 개근할 경우 주휴수당을 받을 수 있습니다.5. 상시근로자수 5명 이상, 1일 약정근로시간 11.5시간, 주 6일 근로한다고 가정하면 월 최저임금은 다음과 같이 산정합니다.월 최저임금 적용기준시간수=(11.5×6+29×0.5+8)÷7×365÷12=398(시간)월 최저임금=8,590×398=3,418,820(원)   

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당한 인사조치가 있는 상태에서 구제신청을 고려할 수 있으나 이미 사직서를 제출한 상태에서는 구제방법은 없을 것으로 봅니다. 더구나 사직서에 개인사정이라고 기재했다면 구제방법은 거의 불가능하다고 봅니다. 설사 구제신청이나 소송 등을 하더라도 회사에서 사직서를 증거로 제출할 것이므로 질문자는 이 사직서 제출이 무효라는 사실을 증명해야 합니다. 그런데 그 증명이 대단히 어렵습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자로서 근무하면 원칙적으로 4대보험 가입대상입니다. 4대보험 가입 대상 여부는 법령에 의해 결정되고 회사나 근로자가 선택적으로 가입 여부를 결정할 수 없습니다.사례처럼 근로자에게 선택하라고 하는 회사는 당연히 문제가 있는 회사입니다. 4대보험 미가입으로 인한 피해를 당하지 않는 최선의 방법은 그런 회사를 다니지 않는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금여부는 명칭으로만 판단할 수 없습니다. 따라서 인센티브라고 하더라도 임금으로 볼 수 있는 경우도 있고 그렇지 않은 경우도 있습니다.기업 경영성과, 근로자 집단의 근무성과에 따라 결정되는 이른바 ‘성과상여금(성과급)’은 원칙적으로 임금으로 보기 어렵습니다.그 이유는 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 각 성과에 따라 달라지는 것으로서 해당 근로자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없기 때문입니다.그러나 일정한 기본임금 외에 주된 업무수행의 정량적 성과로 인해 산출되는 성과급(실적급)을 이미 정해진 지급조건과 지급액 등에 의해 지급하는 경우 해당 성과급(실적급)은 임금으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금인상에 대해 법에서 규정하고 있지는 않습니다. 그러나 임금피크제 적용 대상 근로자를 제외한 근로자들에 대해서는 매년 임금을 인상하면서 임금피크제 적용 대상 근로자에 대해서만 임금을 전혀 인상하지 않았다면 형평성 차원에서 문제가 있습니다. 이에 대해서는 사업주가 합리적인 이유를 제시해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금인상에 대해 법에서 규정하고 있지는 않습니다. 그러나 임금피크제 적용 대상 근로자를 제외한 근로자들에 대해서는 매년 임금을 인상하면서 임금피크제 적용 대상 근로자에 대해서만 임금을 전혀 인상하지 않았다면 형평성 차원에서 문제가 있습니다. 이에 대해서는 사업주가 합리적인 이유를 제시해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 아래와 같은 공식으로 산정합니다.퇴직금=평균임금×30×근무일수÷365평균임금은 퇴직일 이전 3개월 임금총액÷3개월 일수로 산정합니다. 평균임금 산정시 기준이 되는 임금에는 기본급외에도 연장근로수당 등도 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉계약서를 수차례 작성할 필요는 없을 것으로 봅니다. 연초에 연봉계약서를 작성하면서 상여금 지급기간을 구분하고 이에 따라 연봉액수를 명확히 정하면 무방할 것으로 봅니다.상여금을 제외하고 연봉계약서를 작성한 후 급여대장에만 반영하는 것은 불법입니다.