답변 내역

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.두 방식 중 어떤 방식을 선택해도 상관없습니다.1번의 방식으로 간다면, 기존 근로계약서상 근로조건은 계약기간 동안 유지가 되는 것입니다.2번의 방식으로 간다면, 8월 25일자로 새로운 조건으로 근로계약서가 새롭게 체결되는 것이구요.취업규칙이나 인사위원회 규정 등에 관련 내용이 특별히 규정되어 있지 않다면 회사에서 선택하면 됩니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.퇴사일은 마지막 근로일 다음날이므로, 8월 31일까지 출근했다면 퇴사일은 9월 1일이 됩니다.마지막 근로일을 언제로 할 것인지는 사용자와 근로자 당사자 간 합의로 정하면 됩니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.말씀하신 휴무라는 것이 근로기준법상의 '연차유급휴가'라면 퇴사 예정일에 사용해도 상관없고, 유급이므로 급여에도 차이는 없습니다. 하지만 근로기준법상의 연차휴가가 아니라, 회사에서 별도로 지급하는 다른 종류의 휴가라면 회사 취업규칙에 따라 판단해봐야 합니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.'불리한 조항'이나 '한 쪽으로 쏠리는' 이라는 표현은 사실 주관적이라, 구체적 내용을 확인해야 효력 여부를 판단할 수 있습니다.근로기준법은 최저 기준으로서의 역할을 하기 때문에, 근로기준법보다 낮은 기준의 근로계약은 계약서에 기재되어 있더라도 효력이 없습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.해당 임원이 실질적인 임원이라면 민법상 위임 혹은 용역계약 등이 적용될 것이고,실질적인 근로자라면 근로계약이 적용될 것입니다.어떤 계약이 적용된다고 하더라도 해당 임원이 연봉 삭감에 '동의'한다면 크게 문제될 것은 없어보입니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로기준법은 제23조 제1항에서 '정당한 이유'가 없으면 해고할 수 없다고 규정하고 있으며,이때 '정당한 이유'는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유'입니다.노동위원회 및 법원에서의 판단 기준은 해고의 사유/절차/양정이 모두 정당한지를 확인하는데,이 중 하나라도 정당성이 결여되어 있다면 부당해고로 판단됩니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.주 1회, 일용직으로 초단시간 근로를 한다고 하더라도, 사용자에게는 근로계약서를 작성하고 교부해야 할 의무가 있습니다. 근로계약서 미작성도 노동청 진정이 가능합니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.노동청에 임금 체불로 진정을 넣으면, 사건 담당 근로감독관님이 배정됩니다.이후 진정인과 피진정인의 출석 요청이 있을 것이며, 증명 가능한 사실관계를 가지고 임금 체불이 있는지, 있다면 금액은 얼마인지를 확정하게 됩니다. 이후 체불 임금액이 있다면 이를 지급하기로 합의하고 종결하거나, 합의가 되지 않으면 검찰 송치 단계로 진행될 수도 있습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.일용직 근무나 하루 근무라고 하더라도, 사용자에게 근로계약서 서면 작성 및 교부 의무는 있습니다. 당일 근무라고 해서 특별히 다른 양식을 사용할 필요는 없고, 표준 근로계약서를 사용해도 됩니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.퇴직금은 근로계약이 종료되는 시점에 비로소 발생하는 권리이므로, 사전에 분할 지급 약정을 하는 것 자체가 효력이 없습니다. 한편 사업장이 퇴직연금을 운영한다고 하면 사실상 분할 지급의 효과를 거둘 수 있기는 합니다.