답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자는 언제든지 퇴직의 의사를 밝히고 회사에서 사직할 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우 민법에서 정한 기간이 경과한 후에 사직의 효력이 발생됩니다. 질문자님이 월급제라면 계약해지의 통고를 한 당기후의 1임금 지급기를 경과 함으로써 해지의 효력이 발생할 것입니다. 예컨대, 임금산정기간이 1일부터 말일이고 임금지급일이 5일인 경우, 1월 10일에 사직서를 제출하였다면 1) 1월 1일부터 31일까지의 기간이 당기 이며 2) 2월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 후 1기 3) 당기 후 1기를 경과한 3월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.또한, 인수인계의 경우 법으로 정한 바가 아니며 근로기준법에는 강제근로를 엄격히 금지하고 있기에 사용자가 인수인계를 강제적으로 시킬 수는 없습니다.다만, 질문자님이 즉시 퇴사함에 따라 사업장에 손해가 발생한 경우라면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있느나 현실적으로 손해액의 입증 등은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.발생된 연차휴가를 모두 소진한 후에는 사용자가 별도의 휴가를 부여하거나, 연차휴가를 미리 부여하는 것은 법으로 정한 바가 없으므로 이를 거부하더라도 법 위반에 해당하는 것은 아닙니다. 다만, 사용자의 재량으로 연차휴가를 선 부여할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.보상휴가와 관련하여 서면 합의를 하였을 때 별도로 서면 합의의 유효기간을 명시하지 않았고 당사자 간에 아무도 이의제기를 하지 않는다면 매년 갱신할 의무는 없다고 보입니다. 따라서, 보상휴가에 관한 합의 사항이 변경되었을 때 재작성 하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일(퇴사일) 이전 18개월 동안 고용보험 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.여기서 피보험단위기간은 실제 근무일수(유급휴일 포함)를 의미합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.따라서, 질문자님 사업장에서 사용자와 근로자대표와의 연차유급휴가의 대체에 대하여 서면 합의를 하였다면 해당 연차휴가사용일은 출근 의무가 없는 날이므로 사용자가 근로자의 출근요청을 거부할 수 있습니다.연차유급휴가의 대체는 근로기준법 제62조에 규정된 바와 같이 근로자대표와의 서면합의에 따라 사업장 전체에 걸쳐 실시하는 집단적 성질의 휴가실시 제도(근로개선정책과-997, 2012. 1. 31.)로 보고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 1일 8시간을 초과한 시간은 '연장근로시간'이므로 이에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하시면 됩니다. 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 아울러, 소정근로시간은 1주 14시간이므로 퇴직금 및 주휴일(수당), 연차유급휴가가 발생하지 않습니다.근로기준법 18조 3항 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(주휴일)와 제60조(연차휴가)를 적용하지 아니한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금 산정의 기초가 되는 근로시간은 휴게시간을 제외한 실 근로시간을 말합니다. 이에, 질문자님의 경우 7시간에 해당하므로 최저임금 기준으로는 72,240 원입니다. 다만, 약정한 시급이 있다면 해당 약정시급 x 7시간으로 임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서의 작성에 있어서 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건은 서면으로 명시되어야 합니다. 따라서, 근로시간 및 약정 임금이 제대로 명시가 되어 있는지 반드시 확인하시고 서명 하시기 바랍니다. 또한, 사용자는 해당 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 해고예고를 하지 않은 경우 30일전에 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 수 있습니다. 이와는 별개로 상시근로자수가 5인 이상이라면사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)또한, 해고는 최후의 수단으로 고려되어야 하므로 지속적인 주의 조치 등을 하였다 하더라도 해고로 이어진다면 그 정당성을 인정 받기에는 어려움이 있어 보입니다. 따라서, 징계의 수위를 점차 높여서 징계처분을 하시고 그 이후에도 근로관계를 정상적으로 이어갈 수 없을 정도라면 해고할 수 있을 것으로 사료됩니다.또한, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.소정근로시간(근로하기로 정한 시간)이 변경되었다면 사용자는 근로계약서의 재작성 또는 변경된 소정근로시간을 서면으로 명시하여야 합니다. 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건이 변경될 경우에는 변경된 근로조건으로 재작성 되어야 합니다.따라서, 질문자님의 경우 소정근로시간이 1주 25시간으로 변경되었다면 주휴수당도 이에 맞게 5시간에 해당하는 임금이 지급되어야 합니다.소정근로시간이 변경되었음에도 이전과 동일하게 주휴수당을 지급하였다면 임금체불에 해당할 수 있습니다.