답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금은 근로자에게 정기적으로 지급되고, 근로계약서, 취업규칙 등에 그 지급의무가 사용자에게 지워져 있다면 그 명칭과 관계없이 임금에 해당됩니다. 이에, 식대 등의 수당이 정기적으로 지급되는 임금에 해당한다면 총 임금의 세전금액을 기준으로 평균임금을 산정하시면 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 공휴일 등은 유급휴일에 해당하므로 출근의무가 없으나 유급으로 보장해주어야 합니다. 따라서, 이 날 출근하지 않아도 유급으로 보장이 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.경력 등에 실제 퇴사일까지 포함하려면 원칙적으로는 퇴사일 이후에 신청하는 것이 타당하다고 보입니다. 다만, 사용자와 협의하여 미리 발급하는 것도 가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.제9조(퇴직금의 지급 등) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.이에, 질문자님과 특별하게 지급기일 연장에 대한 합의가 없다면 퇴사 후 14일 이내에 퇴직금 지급이 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.중대재해가 발생하였더라도 무조건 처벌을 받는 것이 아닌라, 기업 경영책임자가 안전 확보 의무를 다하지 않는 등 이를 소홀히하여 사망사고 등 중대재해가 발생할 경우에 한하여 처벌을 받게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임 금의 통상임금성이 부정되지 않기에 통상임금에 산입될 것으로 보입니다. 다만, 실비변상적으로 지급된다면 이는 임금에 해당하지 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.법인의 경우 법인이 사업주에 해당하지만, 대표이사의 지위에 있는 이상, 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여된 근로기준법상 `사용자'에 해당한다(1999.06.23, 서울지법 99노3665 )고 보고 있습니다. 이에, 대표이사도 임금체불의 주체에 해당하므로 이에 대한 책임을 부담해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.법정 의무교육을 근로자가 수강하지 않는 경우 회사에 과태료가 부과될 수 있습니다. 이에, 의무적으로 이를 수강해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>상기의 근로기준법에 따라 사용자는 근로자의 연장근로(1일 8시간 또는 1주 40시간 초과), 휴일근로, 야간근로에 대하여는 가산수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상적으로 출장 업무는 근로자가 사업주의 지시를 받아 사업장 밖에서 업무를 수행하는 것을 의미하므로 사업주의 지배관리하에 있는 것으로 볼 수 있으므로 이때 발생한 사고는 업무상 사고로 볼 수 있습니다. 질문자님의 경우 무릎 통증과 업무와의 상당인과관계가 있어야만 업무상 재해로 볼 수 있을 것입니다.