답변 내역

근로기준법에 따라 임금, 소정근로시간 등의 변경이 있다면 사용자는 변경된 근로조건을 명시하여야 합니다. 따라서, 질문자님의 경우 소정근로시간 등의 변경이 있었다면 변경된 근로조건이 적용되므로 이를 기준으로 소정근로시간 및 통상임금 등을 산정하시면 될 것입니다.

상시근로자수가 5인 이상이라면, 1주 15시간 미만 근로하는 초단시간 근로자라 하더라도 연장 및 야간근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산한 가산수당이 지급되어야 합니다.다만, 근로기준법에 따른 휴일은 적용이 되지 않으므로 애초에 휴일근로는 성립하지 않습니다. 따라서, 통상 근로자들이 적용받는 휴일에 근로하였다 하더라도 초단시간 근로자는 이에 대한 가산수당은 지급하지 않아도 무방합니다.

근로기준법 제60조에 따라 1년 미만의 재직기간 동안은 매월 개근하였다면 월 1일의 연차휴가가 발생됩니다. 아울러 발생한 연차휴가에 대하여 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이며, 사업운영의 막대한 지장이 있을 경우에 한하여 그 시기를 변경할 수 있을 뿐이지 연차휴가의 사용 횟수를 제한하는 것은 법 위반 소지가 있습니다.

감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받았다면 법정근로시간을 초과한 연장근로 및 휴일근로에 대해서는 동법 제55조에 의한 가산수당을 지급할 필요가 없으나 야간근로(22:00∼익일 06:00)에 대해서는 동조에 의한 가산수당이 지급되어야(근기 68207-3172)하므로 야간근로에 대하여만 통상임금의 50%를 가산하여 지급하시면 될 것입니다

고령자고용촉진법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”고 규정하고 있으며, 법정 정년은 만60세를 의미합니다.

임금제불은 근로기준법 위반에 해당하고 이에 대한 처벌은 노동청을 통하여 가능하므로 임금체불에 대하여 진정 등을 제기하고 법 위반사실에 대하여 압박하여 체불임금에 대한 지급이 이루어질 수 있도록 하는 것이 바람직하다고 보입니다아울러 노동청 조사 등에 부담을 느끼신다면 노무사의 선임하시어 같이 출석하실 수도 있습니다

고령자고용촉진법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”고 규정하고 있으며, 법정 정년은 만60세를 의미합니다.

상시근로자수가 10명 미만인 사업에 고용된 근로자 중 월평균보수가 270만원 미만이고 신규가입(21년 이후 부터는 신규가입만 대상에 해당합니다) 근로자와 그 사업주가 두루누리 지원을 받을 수 있으며, 지원수준은 고용보험과 국민연금 보험료의 80%입니다.

근로기준법에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 따라서, 직장 내 괴롭힘이 인정되었음에도 불구하고 이에 대하여 적절한 징계 등의 조치가 없다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

공휴일, 대체공휴일 및 임시공휴일 등을 유급휴일로 정한 근로기준법 제55조 제2항은 상시근로자수가 5인 미만인 사업장의 경우에는 적용되지 않습니다. 따라서, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 여부에 따라 판단하시기 바라며 5인이라면 유급휴일로 적용되어야만 합니다.