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답변 내역

임금 체불 노동부 방문과 사업주 대면 여부
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동지청에 진정 등을 제기하였다면 사실관계를 명확하게 하기 위하여 가급적 당사자가 출석하여(대리인 동행도 가능함) 진정 조사 등을 진행하시는 것이 바람직합니다.다만, 사정이 있는 경우 노무사, 변호사 등을 선임하시어 대리로 출석하여 조사 등을 진행할 수도 있습니다.또한, 사업주와의 삼자 대면 등이 불편하거나 부담스럽다면 담당 근로감독관에게 단독으로 조사해 줄 것을 요청해 보시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금체불
25.11.26
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연차수당 해당되는지 궁금합니다 알려주세요
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자는 상용, 일용, 단시간 근로 등 고용형태를 불문하고 사실상 사업장에 고용된 모든 근로자를 말하는 것이므로 교대근로자의 경우에도 근무일 여부에 관계없이 전체 인원을 상시 근로자수에 포함하여 산정하여야 합니다.나아가, 「근로기준법 시행령」 제7조의2가 상시근로자 수의 산정에 있어 `연인원을 가동일로 나누도록 규정`한 것은, 가동일별로 사용하는 근로자 수가 변동되더라도 평균(상태)적으로 몇 명의 근로자를 사용했는지를 확인하라는 취지라 보고 있습니다.상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이란 상시 근무하는 근로자수가 5명인 사업장이 아니라 상태적으로 사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장을 말합니다(대법원2000.03.14, 99도1243)따라서, 통상의 근로자인 교대제 근로자는 계속(상시) 근무하나, 근무표에 따라 특정일에 휴무일이 발생하는 것으로 사회통념상 상시 근무하는 것으로 보는 것이 합리적이므로 상시근로자 수 산정 시 매 가동일의 연인원에 모두 포함(근로기준정책과-6050, 2019.11.29.)하여야 하므로 질문자님 사업장의 경우 상시근로자수가 5인 이상에 해당하므로 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가가 발생할 것으로 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.11.26
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근로계약 및 시간 문의드립니다!!!
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.월 평균 연장근로시간이 55시간이라면 1주 평균 약 12.6시간에 해당합니다. 따라서, 표면적으로는 연장근로시간이 1주 12시간을 초과하여 법 위반 소지가 있어 보입니다.또한, 근로기준법 제53조 제1항에 따라 연장근로는 12시간이 한도 이므로 법정근로시간인 1주 40시간 + 12시간 = 52시간이 최대로 근무할 수 있는 시간입니다.(제53조 제1항) 여부는 1일이 아닌 1주 총 근로시간 40시간을 초과하는 연장근로시간을 기준으로 판단하므로 1주 법정근로시간 40시간을 초과하는 시간이 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.11.26
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시간외수당 야간수당 휴일수당의 가산의 의미
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.예컨대, 휴일에 10시간을 근로하였다면 전체 10시간 근로이나 휴일 8시간까지는 50%가산 / 8시간 초과 2시간은 100%가산 입니다.그 날의 근로 100%(10시간분) + 휴일근로가산 8시간까지는 50%(4시간분) + 휴일연장가산 8시간 초과 100%(2시간 분)을 의미합니다. 즉, 그 날의 근로에 해당하는 기본 10시간에 대한 임금100%와 추가로 가산하여 지급하여야 할 임금을 의미합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.11.25
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입사 후 퇴사시 이런경우 페이를 어떻게 받게되나요
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상적으로 월급 일할계산 시 ‘월급액/역일수×1월 미만의 근무기간’ 의 방법으로 일할계산이 이루어지고 있습니다.이에, 질문자님의 사업장에서 일할계산의 방법을 달리 정하고 있지 않고 있다면 (월 임금 / 30일 x 11일)로 약 1,222,222 원으로 산정됩니다.별도의 자체규정이 없는 한 근로일수에 대하여 일할 계산지급할 수 있으며, 별도의 자체규정에 명시된 바 있다면 동 규정(월급액/역일수×재직일) 또는(월급액/소정근로일x근로일) 에 따라야 하며,(근기 1455-24422)
고용·노동 / 임금·급여
25.11.25
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권고사직 통보 당했는데 안에 내용은 해고통보한다고 되어있습니다
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.단순히 서면의 제목 및 문구 등이 아닌 질문자님의 근로관계가 종료된 실질적인 사유, 절차 등이 중요하므로1) 상기 서면에 열거된 사유로 사용자가 질문자님의 의사와는 관계없이 근로관계를 일방적으로 종료시키는 것이라면 '해고'에 해당합니다.2) 사용자가 질문자님에게 사전에 사유 등을 설명하고 사직을 권유하였고 질문자님이 이에 동의하였다면 이는 합의로 근로관계를 종료시키는 것이므로 '권고사직'에 해당할 것입니다.이에, 해고에 해당하고 사용자가 정당한 이유(사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우)가 없이 해고하는 것은 부당해고에 해당할 수 있으며 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니
고용·노동 / 해고·징계
25.11.25
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사대보험 가입 시 월급 변동 문의드립니다
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 세전 임금은 약 3,412,620 원입니다. 노동관계법상 임금은 세전임금을 의미하며 근로기준법상 근로자라면 4대보험에 가입해야 하는 것이 원칙입니다.따라서, 4대보험 중 고용보험, 건강보험, 국민연금의 근로자 부담분 및 근로소득세 등 약 447,360 (약 13.1%)원을 공제한 실 수령액은 약 2,965,260 원으로 산정됩니다. (부양가족의 수에 따라 근로소득세는 달라질 수 있음)또한, 4대보험 미가입으로 인하여 실업급여, 육아휴직급여 등 고용보험 혜택 등은 받으실 수 없는 점과 프리랜서계약(3.3%)이라면 근로자성 문제(연차수당, 퇴직금 등)로 인하여 분쟁의 소지가 있습니다.이에, 실 수령액만 비교하자면 현재 3.3% 사업소득 공제 후 지급 받으시는 것이 보다 유리해 보입니다. (단, 건강보험 및 국민연금의 지역가입자인 경우 해당 보험료와 함께 비교하시기 바랍니다)
고용·노동 / 임금·급여
25.11.25
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직장인 입니다, 몇년전부터 회사에서 연차 사용을 독려하고 있습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따른 연차유급휴가의 사용촉진은 발생한 연차휴가의 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 1차 촉진을 하여야 하며, 근로자가 1차 촉진을 받은 날로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 연차휴가의 사용기간이 끝나기 2개월 전을 기준으로 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야합니다. 아울러, 이는 서면으로 개별적으로 통보가 이루어져야 합니다.사용자가 근로기준법에 따른 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)에 따른 절차를 반드시 준수하여야만 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없습니다. 이에, 질문자님의 경우 이러한 연차휴가사용촉진에 대한 통보가 없었다면 사용자는 미사용한 연차휴가에 대하여 미사용 연차수당으로 지급하여야 하며, 이를 미지급 한다면 임금체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.사용자는 근로자가 연차유급휴가가 발생한 때로부터 1년간 연차유급휴가를 모두 소진하지 아니하였을 때는 연차유급휴가 청구권이 소멸된 날의 다음날에 연차유급휴가미사용수당을 지급하여야 합니다 (임금근로시간정책팀-3295)
고용·노동 / 임금·급여
25.11.25
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수습기간 2개월 권고사직, 해고 관련 근로계약서 문의
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해고는 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 근로기준법에 따라 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있습니다.이와는 다르게 권고사직은 사용자의 사직 권유에 대하여 근로자가 동의하여 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것이므로 어떠한 법적 제한이 있는 것은 아닙니다. 질문자님의 경우 해당 근로자들에게 사직을 권유하고 이에 동의한다면 권고사직으로 근로관계는 종료될 것이며, 고용보험 상실코드는 26-3으로 처리하시는 것이 바람직하다고 보입니다. 26-3번 코드의 경우 경우 근로자가 업무상 과실 등 귀책사유(업무능력 미달 포함)로 징계해고에 해당되지 않으나 사업주가 권고하여 사직한 경우를 의미합니다.
고용·노동 / 근로계약
25.11.25
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다른 직원과 연봉을 공유하는거는 잘못된건가요??
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연봉의 비밀유지와 관련하여 노동관계법에서 규정하고 있는 바는 없으므로 회사의 취업규칙 등에서 연봉에 대한 누설 금지, 비밀유지와 같은 규정을 두고 있다면 이로 인하여 회사의 명예나 신용 등이 훼손되었다고 볼 만한 경우에 한하여 제한적으로 징계사유에 해당됩니다.사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되고, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단해야 한다. (대법원 97누2528)
고용·노동 / 임금·급여
25.11.25
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