답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라면 근로기준법상 정당한 이유 없이 해고하더라도 노동위원회를 통한 구제신청이 불가능 합니다. 출산전후휴가 기간 및 그 후 30일 동안은 5인 미만 사업장이라도 해고가 절대적으로 금지되는 기간입니다.다만, 임신을 이유로 해고한 것은 성차별로 인한 해고로 볼 수 있으므로 5인 미만 사업장이라 하더라도 노동위원회에 차별적 처우의 시정신청을 할 수 있습니다. 남녀고용평등법 제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."예비군법 제10조(직장 보장) 다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이  예비군 대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다." 고 규정하고 있습니다.따라서, 사용자는 예비군 훈련시간에 대하여 유급으로 보장해야 합니다. 다만 훈련시간 이외에는 유급 또는 유급휴무를 부여할 의무는 없으므로 익일 출근시간에는 출근을 하여야 할 것입니다. 다만, 사용자의 재량으로 출근시간을 늦춰줄 수 있으므로 담당 부서에 문의하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 상여금의 지급과 관련하여 근로계약서, 취업규칙 등에 정해져 있는 등 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있다면 이는 평균임금 산정에 있어서 임금총액에 산입되어야 할 것입니다 명칭과 관계없이 근로의 대가로 지급되고 사용자에게 지급의무가 있는 금품은 임금에 해당합니다 이에, 질문자님의 경우 근로자의 동의를 얻는 등 그 지급을 폐지한 것이라면 산입하지 않아도 될것이나 체불된 것이라면 이를 산입하고 추후 상여금을 지급하여야 할 것입니다.상여금도 임금에 해당하므로 사용자가 일방적으로 그 지급을 거부한다면 임금제불에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.경조휴가는 법으로 정해진 법정휴가가 아닌 사용자의 재량 등으로 취업규칙 등에 규정하여 부여하는 약정휴가에 해당합니다따라서 경조휴가에 관하여 사업장에 정한바에 따라야 합니다경조휴가의 정함이 없다면 연차휴가 등을 사용하셔야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 경우 직급 등 우위에 있거나 하급자라 하더라도 수적우위에 있다면 행위자로의 요건을 충족한 것에 해당합니다하급자 다수가 상급자에게 괴롭힘 행위를 하였고 이로인하여 상급자의 근무환경이 악화되는 등 정신적 신체적 고통을 주었다면 직장내괴롭힘에 해당합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.출산전후휴가기간 중 최초60일은 사용자에게 임금지급의무(통상임금과 휴가급여와의 차액)가 있으며 해당 금액은 과세 대상에 해당합니다 다만, 연말정산 관련하여 번거로우시겠지만 세무카테고리에 질의하여 보시기 바랍니다근로기준법 74조 4항에 따라 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로하여야 합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.소정근로시간에 비례하여 시간단위로 연차휴가를 부여하시면 될것으로 보입니다즉, 발생연차휴가일수 * (4시간 * (3개월/12월)+8시간*(9개월/12월)로 산정하시어 연차휴가를 부여하시기 바랍니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다 계속근로기간이 1년 미만인 경우 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가가 발생하며 질문자님과 같이 이미 연차휴가 11일이 발생한 경우 1년 동안 80%이상 출근하였다면 정상적으로 15일의 연차휴가가 25년 2월 7일에 발생합니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.정부24의 홈페이지에 접속하시어 본인 인증 후 주민등록등본 등을 발급 받으시어 출력이 가능합니다. 아래의 사이트(정부24)를 참고하시기 바랍니다.https://plus.gov.kr/login?awqf=!2f&curr_url=/mw/AA040OfferMainFrm.do?capp_biz_cd=13100000015%26amp;HighCtgCD=-%26amp;FAX_TYPE=N%26amp;selectedSeq=%26amp;NEW_JUNIP=

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 프리랜서 계약을 체결하였다고 하더라도 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받는 근로자라고 보아야 합니다.프리랜서(업무위탁 등)계약은 '일의완성'이 목적이므로 원칙적으로 사용자가 질문자님에게 업무상 지휘나 감독을 할 수 없으므로 실질적으로 이러한 지휘, 감독하에서 근로를 제공하는 경우 근로자로 보아야 합니다.이에, 일급에 연장근로수당 등을 포함하였다면 추후 사용자가 연장근로수당을 지급하지 않고 일급에 포함된 것이라 주장할 수 있으므로 기본 일급액만 근로계약서 등에 명시하고 연장근로수당은 연장근로가 발생하였을 때 추가로 지급하는 것으로 하는 것이 추후 분쟁을 예방하는 차원에서 바람직하다고 사료됩니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 등은 서면으로 명시하여 근로계약서를 작성 및 교부하여야 합니다.