답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수는 근로기준법 시행령 제7조의 2에 따라 (사유발생일전1개월 내에 사용한 근로자의 연인원)/(사유발생일전1개월 내의 가동일)​​로 산정하며, 연인원은 사업장에 근무하는 총 인원(근로자)입니다.따라서, 25년 현재 시점을 기준으로 상기와 같이 질문자님 사업장의 근로자수를 산정하시면 됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직기간 중에 자영업 등으로 인한 소득이 월 150만원 이상이라면 육아휴직급여가 중단됩니다. 다만, 질문자님이 지인에게 대여금 등을 반환 받는 것 등에 해당한다면 이는 소득이 아니므로 육아휴직급여와는 관계가 없습니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 최저임금과의 차액이 월로 환산하면 약 70,397 원이므로 월 임금에 연장근로수당 등을 미리 포함하여 지급하였다 하더라도 사용자는 이를 초과하는 연장근로수당 등은 별도로 지급해야 합니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면, 기간제법 제4조에 따라 '2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로' 간주됩니다.따라서, 실질적으로 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근로를 제공하였다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이므로 그 이후에 1년의 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 계약기간 만료로 근로관계는 종료되지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서 등에 '최소 두달 전까지 퇴사통보를 하지 않으면 한달치 월급을 지급해야한다'고 규정하고 있더라도 이는 '근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.'는 근로기준법 제20조 위반이므로 무효에 해당합니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인이상인 사업장이라면 공휴일, 임시공휴일 등은 유급휴일에 해당합니다. 이에, 해당 공휴일 등에 근로를 제공하였다면 휴일근로이므로 이에 대한 가산수당이 발생합니다. 다만, 공휴일 또는 대체공휴일이 근로가 예정되어 있지 않은 비번일이나 무급휴무일과 겹치는 경우 노사간 달리 정한 바가 없다면 사용자는 별도의 유급휴일수당 지급의무가 없다고 보며(임금근로시간과-743, 2020.3.30), 주휴일과 공휴일 등 유급휴일이 중복될 경우 달리 정한 바가 없다면 근로자에 유리한 하나의 휴일만 유급으로 인정하면 된다고 봅니다(근로기준과-4267,2005.8.17, 임금근로시간과-637,2021.3.19. 등)따라서, 질문자님의 off와 공휴일이 겹친다면 사용자는 별도의 추가 휴무를 부여해야 할 의무는 없습니다감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사직의 형태는 반드시 사직서 등을 서면으로 작성하여야만 하는 것은 아니며 구두로도 가능합니다. 이에, 카카오톡 등으로 사직일을 특정하여 사용자에게 발송하여도 무방합니다. 다만, 사용자가 이를 수리하지 않는다면 무단결근에 해당할 수 있고 이로 인하여 손해가 발생한 경우 손해배상을 하여야 할 것이나 실질적으로 손해액을 입증하기란 매우 어려우므로 손해배상까지 이어지는 경우는 거의 없습니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.현행 근로기준법상 상시근로자수가 5인 미만인 사업장의 경우 공휴일 등이 유급휴일로 적용되지 않습니다. 따라서, 주휴일과 근로자의 날을 제외하고 법정휴일은 없는 실정입니다. 아울러, 근로기준법 확대 적용에 대하여 국회 등에서 논의가 있었으나 실질적으로 법 개정으로 이어지지는 않고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라면 근로기준법에 따른 연차휴가는 발생하지 않습니다. 다만, 사용자의 재량으로 별도의 휴가를 부여할 수 있습니다. 이에, 사용자가 법정휴가인 연차휴가는 아니지만 약정휴가를 부여한 경우에는 퇴사 전에 이를 소진하여도 무방할 것입니다.감사합니다.