답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.'2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.'라는 기간제법 제4조 제2항의 규정은 상시근로자수가 5인 미만인 사업장에는 적용 되지 않습니다. 이에, 1주의 소정근로시간과 관계없이 5인 미만 사업장의 경우에는 계약직으로 2년을 초과하여 사용하더라도 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약직)으로 전환 시킬 의무는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1. 징계 수위로 감급 및 정직으로 예정되어있는데, 감급 및 정직 시 기한은 어떻게 되나요?>>감급(감봉)의 경우 근로기준법에서 '그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다'고 제한을 두고 있습니다. 정직 기간의 경우 질문자님 회사의 취업규칙 등의 징계양정, 징계위원회의 징계의결에 따라 정해질 것으로 보입니다.2. 징계 후 동일사안으로 적발 시, 별건으로 봐야하나요?>>사실관계가 다른 사안이라면 별건으로 보아야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사업장에서 회계연도(매년 1월 1일)를 기준으로 연차휴가를 부여한다면, 2025.01.01.자에 약 10일의 연차휴가가 발생할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 일정한 요건을 갖추어야 합니다. 근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.이에, 상기의 요건을 갖추지 않은 정리해고 등은 정당성이 없으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 이와 별개로 퇴직금은 계속하여 1년 이상 근로 후 퇴사하였다면 발생하므로 이를 미지급 받으셨다면 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수는 5인 미만에 해당하므로 사용자는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가, 제56조의 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산수당의 지급의무가 없습니다. 다만, 1주의 소정근로시간이 15시간 이상에 해당하고 소정근로일을 개근하였다면 주휴수당(일)이 발생하며, 근로관계의 단절 없이 1년 이상 계속하여 근로하였다면 퇴사할 때 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.국가공무원법 제69조에 따라 아래의 사유를 당연 퇴직 사유로 보고 있습니다.2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 끝나거나(집행이 끝난 것으로 보는 경우를 포함한다) 집행이 면제된 날부터 5년이 지나지 아니한 자4. 금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 자5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우에 그 선고유예 기간 중에 있는 자6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 자

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)아울러, 사용자는 근로기준법 제26조의 해고예고의 의무가 있습니다. (해고예고의무는 해고 30일전에 사용자가 근로자에게 통보해야하여, 그렇지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 계속근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에서는 소정근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간 이내로 정하고 있으며, ‘연장근로수당의 지급기준’은 실 근로시간을 기준으로 1일 기준 8시간, 1주 기준 40시간을 초과하는 시간이며 사용자는 이에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.또한, 징계해고의 경우 단체협약 및 취업규칙 등에서 징계절차 등을 규정하고 있다면 이를 준수하여야 하며, 해고사유(비위행위)가 정당하다고 하더라도 징계절차를 위반한 경우 부당해고에 해당합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 징계절차 위반, 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 소정근로시간, 휴일, 휴가, 임금 등의 근로조건은 서면으로 명시되어야 하며, 특히 임금의 구성항목ㆍ계산방법은 추후 분쟁 등을 예방하기 위하여 정확하게 산정 및 계산 되었는지 살펴보시기 바라며, 소정근로시간 대비 임금체불 등의 문제가 발생하였을 때 약정 근로시간, 약정 임금 등을 기준으로 판단하게 됩니다.