답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 연봉액이 3200만원이라면 월 임금이 비과세 수당인 식대 20만원을 제외한다면 약 24,666,667 원으로 산정되며 근로소득세 34,300 원 지방소득세 3,430 원으로 총 37,730 원에 해당합니다.이에, 소득세 감면 등의 신청여부에 따라 달라질 것이며 담당부서에 문의하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.횡령에는 해당하지 않을 것으로 보입니다. 다만, 질문자님이 지급 받으신 연장근로수당에 대하여 사용자는 그 반환을 요청할 수 있으므로 이를 반환하시면 될 것으로 사료됩니다.연장근로에 대하여 보상휴가(대체휴무)도 부여 받으신 것이므로 연장근로수당은 부당이득에 해당할 여지가 있으므로 이를 반환하는 것이 타당하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금이 변경되어 근로계약서를 재작성 하였다고 하더라도 질문자님이 25.09.15.부터 26.09.15.까지 근로관계의 단절없이 계속하여 근로를 제공하고 퇴사하는 것이라면 정상적으로 퇴직금이 발생합니다.근로자퇴직급여보장법(제8조 제1항)에 따라 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다.또한, 연차휴가의 경우 1년 미만의 재직기간 동안 매월 개근으로 발생한 연차휴가와25.09.15.부터 26.09.14.까지 80%이상 출근하였다면 26.09.15.에 15일의 연차휴가가 발생하며 퇴사로 인하여 미사용한 연차휴가에 대하여 사용자는 연차휴가 미사용수당으로 지급하여야 합니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사직의 의사표시를 반드시 사직서 등을 작성하여 서면으로 해야만 하는 것은 아닙니다. 따라서, 사용자에게 구두상이나 메시지 등으로 한 사직의 의사표시가 사용자에게 도달하면 효력이 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험의 가입 유무도 근로자성의 징표 중 하나로 볼 수는 있으나, 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.도급(업무위탁 등)은 '일의완성'이 목적임에도 불구하고 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 다면 실질에 있어서 근로자로 보게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 임금 전액이 미지급된 경우 그 체불된 임금이 2개월분 이상이거나 2개월 이상 지연되어 지급 받은 경우라면 자발적 퇴사라 하더라도 실업급여를 수급할 수 있는 정당한 이직사유에 해당합니다.질문자님이 사직서 등을 제출하고 사용자가 사직서를 수리한다면 정상적으로 근로관계가 종료되는 것이나 이러한 절차 없이 즉시 퇴사한 경우이고 해당 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생한다면 사용자는 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다. 다만, 손해액의 특정 및 입증은 현실적으로 매우 어렵기에 손해 배상청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.어떠한 손해가 질문자님의 퇴사로 인한 것인지 특정하는 것과 어떠한 손해가 얼만큼 발생하였는 지를 입증하는 것은 쉽지 않습니다.질문자님의 경우 임금이 체불된 기간, 전액 체불여부 등에 따라 실업급여의 수급여부도 달라질 수 있습니다. 다만, 우선 체불된 임금을 지급 받으시는 것이 우선이라 사료되므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.사용자에게 체불된 임금 지급을 요청하여 보시고 이를 거부한다면 임금체불을 입증할 수 있는 근로계약서, 임금지급 통장내역 등을 준비하시어 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.원만하게 해결 되시길 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 사용자는 해고 30일전에 근로자에게 해고예고를 하도록 규정하고 있습니다.또한, 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)고 보고 있으므로 해고 30일전에만 통보하시면 됩니다.다만, 천재,사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우라면 해고예고를 하지 않을 수 있습니다. 이와 관련하여 물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재･사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우에 이르러야만 이에 해당하는 것으로 보고 있습니다.(2003.7.21, 근기68207-914)질문자님의 경우 천재, 사변등에 준하는 불가항력적인 경우는 아니므로 해고예고를 할 의무가 있다고 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.정확한 퇴직일을 알아야 평균임금을 산정할 수 있고 이를 기준으로 퇴직금을 산정할 수 있습니다. 다만, 대략적으로 산정하자면 질문자님의 월 임금은 주휴수당을 포함하여 월 약 2,007,390 원이므로 15개월을 계속근로기간으로 한다면 약 2,474,864 원으로 산정됩니다.아래의 노동부 퇴직금 산정계산기를 참고하시기 바랍니다.https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진을 사업장에서 시행한다면, 사용자는 근로자가 사용하지 않아 소멸된 연차를 보상할 의무가 없습니다.즉, 근로기준법에 따른 연차유급휴가의 사용촉진은 발생한 연차휴가의 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 1차 촉진을 하여야 하며, 근로자가 1차 촉진을 받은 날로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 연차휴가의 사용기간이 끝나기 2개월 전을 기준으로 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야합니다.연차휴가의 사용촉진 조치는 “서면”으로 통보하도록 규정하고 있으며, 반드시 “서면”으로 통보해야 유효한 사용촉진이 됩니다. 다만, 상기의 적법한 절차에 따른 사용촉진이 아니라면, 잔여 연차휴가에 대하여 보상해야될 것입니다.연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여되어야 하는 것이 원칙이며, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 그 시기를 변경할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 미만이라면 명절 등과 같은 공휴일 등은 유급휴일로 적용되지 않습니다. 또한, 근로기준법상 휴업수당도 적용되지 않으므로 근로를 제공하지 않고 휴무하였다면 사용자는 임금을 지급하지 않아도 법 위반에 해당하지는 않습니다.