답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 대법원 판례 참고하세요.(대법 2014다87496,2015.6.11)요 지】 1. 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였더라도, 근로자의 퇴직에 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액의 변동이 있었고 그 때문에 이와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다.   2. 원고가 퇴직한 날 이전 3개월 간 지급받은 임금에 근거하여 산정한 평균임금액은 원고가 전체 근로기간 동안 지급받은 통상적인 생활임금보다 현저하게 적다고 볼 수 있으므로, 원고의 평균임금은 퇴직한 날 이전 3개월 간 지급받은 임금을 기초로 산정할 것이 아니라 원고의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 산정하여야 할 것이다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.신입사원 연차는 모든 회사가 다 같나요 ?첫 해 말고 그 다음해에 이제 1년 차 될때요.이게 회사마다 다른 건가요 ? 아니면 법으로 정해져 있는데 회사에서 임의로 바꿀수도 있는건가요?외국계면 다른가요 ?1. 법정 연차휴가는 동일합니다.회사에서 더 줄 수는 있을 것입니다.아래가 기준입니다.(입사일기준)1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생, 그래서 최대 11개 발생가능2) 입사하고 1년후 : 15개 한꺼번에 발생다만, 위의 2번은 회사마다 다르게 적용할 수는 있습니다.(1번은 동일함)회계연도기준이라고 합니다.입사하고 1년후가 아니라, 그 기준(예, 1.1)날에 발생합니다.예. 20.7.1 입사자는 21.1.1에 15개가 아닌 15*(6/12)개 발생함.퇴사시에 정산하니 근로자에게 불리하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제가 2019년 11월 9일부터 근무를 시작했지만 근로계약서는 2020년 10월에 작성했습니다. 1년 8개월동안 일정하게 나간 것이 아니라 본인이 되는 시간에 신청하는 근무 시스템이었습니다.(그래서 계약서의 내용과 실제 근무 시간 내용이 다른 부분이 있습니다.)** 따라서 어떤 달은 총 근무시간이 60시간이 넘어가지만, 그 달에 주 15시간이 안되는 주도 있습니다. 저는 1년 8개월동안 월 60시간인 근무달이 13번 정도 됩니다.1. 소정근로일이 없이 매주 달라졌다면, 4주씩 계산해 보시기 바랍니다.4주가 60시간이 되면 포함하고, 60시간이 되지 않으면 버리세요.그래서 포함되는 기간이 1년 이상이면 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사장님 포함 6인 사업장입니다.근로계약서에 2번째 4번째 토요일에 출근해야된다고 명시돼어있습니다.평일 8시반부터 18시까지 일합니다. 점심시간 한시간빼면 일주일 42시간 30분 일합니다.토요일도 비슷하게 일합니다.2번째 4번째 토요일에 일이 없는경우에도 출근해서 앉아서 있어야합니다. 쉬고싶을경우 연차를 사용해야합니다.1. 연차휴가는 근로자가 원하는 날에 원하는 개수로 신청하여 사용하는 것입니다.회사에서 강제로 토요일에 사용케 하지 못합니다.2. 토요일에 근로의무가 있다면 근무하셔야 할 것입니다.그러나 소정근로시간(주40시간) 이외의 연장근로에 해당하면 근로자 동의가 필요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.동네 개인의원 원장입니다.환자수 지속적인 감소와 매출하락으로 직원을 4명으로 줄이고 근무조건을 새롭게 만들려고 합니다.1. 현재 상시 5인 이상 사업장이라면 해고를 함부로 하지 못합니다.부당해고문제가 발생할 수 있으니 반드시 노무사와 상의후 진행하시기를 권합니다.(권고사직으로 추진)부당해고인용되면 몇달치 월급 지급해야 하며, 원직복직도 시켜야 합니다.정리해고(경영상이유에 의한 해고)는 더 까다롭습니다. 아래 참고하세요.근로기준법제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.아래의 변경예정인 근무조건중 근로기준법등에 어긋나는건 없는지 좀 살펴봐주시면 감사하겠습니다.정상적으로 처리되어, 상시 5인 미만 사업장이 되더라도근로조건 변경은 남은 근로자에게 각 동의를 받아야 합니다.병원의 사정을 말씀하시고 설득하셔야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매번 4대보험 중 고용보험금 지불이 있는데 해고되지 않을 경우 실업급여를 받기 어렵다는 것을 알고 있습니다. 해고가 되지 않거나 계약직으로 계약만료가 아니면 고용보험 지급분의 되돌려 받을 수 있는 계정이 있을까요?1. 돌려주는 것이 아닙니다. 병원에 가지 않더라도 건강보험료 돌려주지 않듯이 똑같습니다.비자발적으로 이직하면 신청할 수 있습니다. 해고, 권고사직입니다.자발적으로 이직하는 경우, 아래에 해당하면 가능하니 천천히 읽어보시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사는 30인 미만입니다.그러면 이번 21년도 하반기 대체 공휴일은 제외 대상입니다. 하지만 취업규칙상에 휴일 및 휴가 조항에 “관공서의 공휴일에관한 규정”에 규정 된 날이라고 명시가 되어 있는데 이부분도 30인 이하라서 안되는 건지 아니면 취업규칙에 명시가 되어 있어 해당 되는 건지 궁금 합니다.1. 네. 맞습니다. 유급휴일로 약정했으니, 당사는 올해에도 적용합니다. 빨간날이 유급처리됩니다.내년에는 법에서 정한대로 당연 적용합니다.일 안해도 1배 처리, 일하면 8시간까지는 1.5배 추가지급, 8시간 이후는 2배를 추가지급합니다.일하면, 총 합계 각 2.5배, 3배입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2개월 이상의 임금체불이 있으면 자진퇴사 하더라도 실업급여 조건이 가능하던데 1) 최저임금 미달은 2개월 이상의 최저임금 이라던지 몇 개월 이상의 미달 규정은 따로 없는건가요?2) 첫 월급 받고 최저임금 미달이면 자진퇴사 해도 실업급여 청구할 수 있는건가요?3) 2주동안 수습기간이라고 90% 지급한다고 하는데 첫 월급도 받지 않은 상태로 이 사유만으로도 자진퇴사 하고 실업급여 청구할 수 있을까요?(단순노무직이라 수습기간 90% 적용 안되는 직종입니다)최저임금 위반도 있습니다. 역시 2달 이상입니다.아래 참고하세요.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉 2450만원으로 계약.근무일 월~금(월요일 밤-토요일 아침)근무시간 19시-10시 (20시-21시, 0-7시 무급휴식)5인이상 상시 근로 사업장(병원)1. 이 조건의 경우, 토요일~일요일(토요일 15시-월요일10시 중 휴식시간은 총 19시간(일0-7시, 월0-7시)( 토,일 20-21시 일,월 8-9시, 일13-14시)을 추가 근무하게 될 경우 추가 수당은 얼마일지.시급이 1008원 정도 됩니다. (2450만원/12개월)/204시간, 204시간은 (7시간*6*4.345+2*5*4.345*0.5)질문이 잘 이해되지 않습니다.토요일부터 근로시간은 전체 연장근로입니다.근로시간에 시급 1008원에 1.5배를 곱하면 됩니다. 야간근로시간에는 0.5배 추가합니다.일요일부터 시작하는 근로시간은 휴일근로입니다.8시간까지는 역시 1.5배 적용, 8시간 이후는 2배 적용합니다. 야간근로는 0.5배 추가합니다.2.근로요일중 공휴일(추석,구정 등)을 근무하게 될 경우 추가 수당은 얼마일지.상시 30인 이상 사업장이거나, 상시 30인 미만이지만 그날을 휴일로 정했다면1) 일단 일하지 않아도 1배 유급처리합니다.2) 일하면, 위의 일요일 근무처럼 추가지급됩니다.3) 위에 해당하지 않으면(30인미만, 휴일약정 안함), 그냥 평상시의 근로처럼 처리합니다.3.월차수당이 해당연봉에 포함된걸로 아는데 최저시급 및 야간 수당 포함해서 2650이 적합한지(월차 X)월차수당, 연차수당이 포함되어 있는지는 근로계약서를 확인하셔야 합니다.1번 시급은 미포함을 기준으로 계산한 것이니 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 안쓰고 일하기 전에 구두로 월200, 3달 후 250으로 합의보고 일을 시작했습니다. 월급지급일은 매달10일이고요. 그런데 현재 8.6 일하고 있는 중인데 20일에 준다고해놓고 이번달 25일에 합쳐서준다고 이렇게 말을 두번 번복했습니다. 이번에 안줄 시 31일까지 일하고 총 6,7,8월급을 신고하려고하는데 직원이라 출근부같은것이 따로 없습니다. 업무보고용 카톡방이 있는데 이런걸로도 증거채택이 가능한가요?1. 네. 모든 증거가 도움이 될 수 있습니다.구두계약도 계약으로서의 효력이 있습니다.정해진 임금지급일에 미지급하면 임금체불입니다. 관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다.