답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법 질문을 올리는 공간에는 맞지 않는 질문인 것 같습니다.답이 없는 질문입니다.고용센터 등을 통해서 직업을 탐색해 보시기 바랍니다.포털사이트에서 미래 직업이라고 검색하시면 많은 글들이 있을 것입니다.참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 그렇다면 이직을 할 시기가 온 것이 아닌가 싶습니다.헤드헌팅사를 통해서 선생님의 업무능력, 경력에 맞는 회사를 찾아보시기 바랍니다.승진은 과학이 아닙니다.정치도 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.잘못 계산하신 것 같습니다.병가가 무급이라면 그냥 21일간 무급입니다.반면에 연차휴가를 사용한다면 21일중에 소정근로일에 대해서는 유급으로 처리됩니다.가능하다면, 연차휴가 사용중에 1주일중에 1일은 출근을 한다면(혹은 마지막주라도)그주의 주휴수당은 발생하니 유급처리됩니다.본문의 150퍼센트 차감은 맞지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 추가로 근로한 시간을 입증할 수 있다면, 혹은 회사에서 인정하고 있다면적게 받은 임금을 청구할 수 있습니다.임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 3년내 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님이 그 보직에 적합한 인재라는 점을 어필하셔야 할 것 같습니다.해당 보직관련하여 선생님의 직무능력, 직무경험을 정리해서 부서장이나 인사과에 제출해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 회사에서 그렇게 한 이유가 궁금합니다.퇴직연금제도도 아니고, 일반 퇴직금 제도의 형태도 아닙니다.1년 미만으로 근무하고 퇴사를 하면 법정 퇴직금은 없습니다.단, 회사에서 1년 미만 근로자에게도 매달 그런식으로 지급하기로 정했다면,그 계약자체는 유효합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간을 11개월로 두고 매년 계약을 갱신하여 근로계약을 체결하는 근로자에 대하여서도 퇴직금이 발생할까요?------------------------------------------네. 그렇게 근무하면 계속근로로 인정합니다.최종 퇴사시 전체기간에 대해서 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정식으로 새로운 채용제도에 의해서(형식상이 아닌),채용된 경우에는 단절되었다고 봐야 합니다.새로 입사한 날부터 1년이상이 되어야 퇴직시 퇴직금이 발생합니다.이전기간은 제외합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포함하지 않습니다.근로기간이 단절되었기 때문입니다. 계속근로기간만 포함하니 참고하세요.퇴직금1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.[백노무사] 유튜브에서 [퇴직금의 모든것] 참고할 것.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 아래 직장내 괴롭힘에 해당하면 먼저 사내에 신고하셔야 합니다사내에서 신고해서 적절한 조치가 이루어지지 않으면 비로소,노동청에 신고할 수 있습니다.정규직간 차별은 노동청에 신고, 정규직과 기간제및단시간 근로자간의 차별은 노동위원회에 차별시정신청할 수 있습니다.이외에 형법 위반사항은 수사기관에 고소할 수 있을 것입니다.제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.