답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.아래 조건만 충족하면 퇴직금 발생합니다.근로계약서 작성여부, 4대보험 가입여부와 무관합니다.근로자에 해당하면 적용받습니다. 1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.끝.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.소정근로시간은, 일하기로 사전에 약정한 근로시간입니다.그러므로 변하지 않습니다. 실제 근로시간과 다른 개념입니다.해고를 한달전에 통보받지 못했다면,통상임금 30일분의 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.(팁, 사장에게 직접 청구하지 마시고, 바로 노동청 신고하는 것이 좋습니다.)

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.5인 이상 사업장입니다.회사에서 야간 알바를 채용 하려고 하온대, ( 밤10시 ~ 새벽 5시)채용시 야간 알바분들에게 시간당 최저시급의 9160에 1.5를 하여 무조건 지급 해야 하는 것인지,아니면 서로 합의하에 계약하여 시간 당 12,000으로 지급 해도 되는 것인지 궁금합니다.---------------------네. 무조건 가산수당 지급해야 합니다. 강행규정이라서 합의 효력이 없습니다.야간근로시간대에 근로를 하면 0.5배 가산해서 지급해야 합니다.법에서 규정하고 있어서 지키셔야 합니다.22시~05시 사이의 근로시간 중에 휴게시간은 임금계산에서 제외할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.초과근로수당(연장근로수당)은 이를 주장하는자가 입증하여 청구할 수 있을 것입니다.회사(식당)에서 지급한 임금이 내가 근로한 시간보다 적게 책정해서 지급했다고 주장하셔야 할 것입니다.증거(출퇴근내역, 연장근로 지시 증거)가 없으면 실질적으로 쉽지는 않습니다.근로계약서 미작성은 처벌받을 수 있습니다. 500만원 이하 벌금형에 처할 수 있습니다.아래 충족하면 퇴직금 발생하니, 청구하시기 바랍니다. 1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.끝.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.실제로 4시간동안 근로를 제공한다면,당연히 4시간에 대한 임금을 지급해야 합니다.근로기준법상 휴게시간 규정과 임금 지급은 별개의 문제입니다.반면에 근무중에 실제로 30분의 휴게시간을 가져서 3시간 30분 근로만 한다면,3시간 30분 임금을 받으시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.소정근로시간이 아닌 시간에 대한 근로의무는 없습니다.연장근로, 휴일근로는 근로자의 동의가 있어야 시킬 수 있습니다.거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.남아 있는 연차휴가가 없으니 굳이 결근처리할 것 없이 바로 사직서를 수리해달라고 하시면 될 것 같습니다.퇴직금이 발생하는 사안도 아니므로, 근로자 피해도 없습니다.무단결근은 회사에서 좋지 않게 볼 수 있으며, 현 회사와 분쟁이 발생할 수도 있는 문제입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장이라면,2년 이상 근무자는 계약직이 아닙니다.그러므로 계약만료를 사유로 신청하지 못합니다.5인 미만 사업장은 가능합니다.(2년 초과시 무기계약으로 전환되지 않음)또한 내용중에 연봉계약서를 1년마다 작성한다고 하셨는데..연봉계약서와 근로계약서는 다른 것입니다.연봉은 1년마다 정할 수 있지만, 정규직이라면 계약기간은 1년마다 설정하는 것이 아닙니다.계약만료일이 없습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.업무내용 변경만으로는 쉽지 않을 것 같습니다.아래 참고하세요.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 '실제 근로조건이 채용시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 상황이 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우'만 나와 있으므로 자세한 내용은 고용지원센터에서 실무지침을 통해 판단하게 됩니다. 실무적으로는 근로시간과 실제 임금/근로시간이 2할 이상 차이가 있거나 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우, 혹은 2개월 이상 발생할 것이 장래에 확정된 경우를 포함하며 피보험자가 근로조건 변경에 동의하여 낮아지게 된 경우는 해당하지 않는다고 합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 근로기준법상 정의와 실무에서 활용하는 대법원 판례를 참고하시기 바랍니다.근로기준법제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.