답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5월2일 일요일에6개월동안 근무했던 근로자가 그만두겠다고 연락이 왔습니다.그래서 그럼 니가 그만두면 난 어떻게 하냐고 묻기도 하고인수인계는 어떻게 할거냐니깐전화상 알려주던지 하겠다고 하더라구요.요근래에 알기로는 퇴직하기 30일전에 미리 통보해야한다고아니라면 손해배상청구를 근로자한테 할수 있다고 하던데요맞는지요?참고로 근로자한테 퇴직연금 6개월치는 따로 주진 않았습니다.1. 그렇지 않습니다.근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다. 강제근로시키지 못합니다.해당근로자의 퇴사로 실제로 회사에 손해배상이 발생했다면회사에서 이를 입증해서 청구할 수는 있을 것입니다.근로자가 30일전 퇴사통보를 안했다고 무조건,손해배상을 청구할 수 있는 것이 아닙니다.근로자가 1년 미만 근무하고 퇴사하면 퇴직금, 퇴직연금 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여기서 제가 궁금한 점은 저는 퇴사의도가 없는데 제가 조장과 말다툼 중 흥분해서 나온 '그러면 일 그만둘란다'라고 말한 것으로 사직서도 작성하지 않고 사직 처리가 되는게 맞는지 궁금합니다. 또한 제가 반장에게 퇴사 의도가 없다고 전달하는 과정에서 사직 처리가 되었다는 것을 인지했는데 저한테 아무말 없이 사직 처리를 하는것이 법적으로 괜찮은건지 알고 싶습니다.1. 해당 말로 근로자가 사직의사를 표시했다고 보기는 어려울 것 같습니다.사직을 주장하는 상대가 이를 입증해야 할 것입니다.정상적으로 출근하시고, 해고를 하면 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자성 판단은 노동청이 법원이나 아래의 기준으로 합니다.아래를 참고하시고 유리한 점을 어필하시기 바랍니다.증거가 있어야 합니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 대기업근무중으로 근로계약서 또는 인사규정집에 투잡금지조항이 있습니다.분야가 다른 유투브를 개설하고싶은데문제가 될까요? 회사로부터 유투브 활동으로 인해불이익을 받을수있는지 궁금합니다.1. 네. 회사에서 본문 내용대로 제한하고 있다면, 징계규정을 두고 있다면 문제될 수 있으니,인사과, 부서장의 확인 후 진행하시기를 권합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 마다 생기는 연차를 그해에 쓰지 못했다면 어떻게 처리되나요? 회사에서는 쓰지 못한 연차는 소멸되니 무조건 쓰라고 하더니만 올해는 코로나 때문에 인력 수급이 나빠져서 다른지점으로 지원을 다니는 바람에 연차사용이 어려워지니 내년으로 이월해 준다고 하네요...코에 걸면 코걸이 귀에 걸면 귀걸이도 아니고 어이가 없어서 정말... 정확한 연차 사용에 관한 내용을 알고 싶습니다! 정말로 그해에 사용 못하면 이월 안되고 소멸되는지? 급여에 녹여서 받는것은 절대 불가능한지?1. 아래의 연차휴가사용촉진을 회사에 시행한 사실이 없다면, 소멸되지 않습니다.(법대로 시행했는데도 불구하고, 미사용했으면 소멸함)2. 연차휴가 발생일로 1년 후에 연차수당 전환되며, 그 날로 3년간 청구할 수 있으니 참고하세요.근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1월부터 3월까지는 일 7시간씩 일했는데요. 4월부터 5월까지는 일이 조금 더 많아져서 7시간 30분 그리고 6월부터는 회사일이 더 많아져서 8시간씩 일하게됬습니다. 일이 많아서 올해 연차는 못사용할것같은데요. 이럴경우 연말에 제가 연차를 사용하지 않아 돈으로 지급받을경우 연차수당은 어떻게 계산되나요?각 월별로 끊어서 1~3월까지 연차 3개는 8,720원 * 7H4~5월까지 연차 2개는 8,720원 * 7.5H6~12월까지 연차 7개는 8,720원 * 8H이렇게 적용되는건가요? 참고로 올해 1월1일부터 근무했습니다.1. 연차수당은 1일 통상임금인데,연차휴가 발생일로 12개월째 되는 달의 1일 통상임금입니다.연차휴가 발생일부터 계산해야 할 것입니다.아래를 참고하세요.연차휴가 발생요건1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생함.그래서 최대 11개 발생 가능함.2) 입사 1년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.3) 입사 2년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.4) 입사 3년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 16개 발생.* 2년을 초과하면 1개씩 증가함.​(11+15), 15/ 16, 16/ 17, 17/ 18, 18/ ~ 25개 까지 이런식으로.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통장 정리를 하다가 작년 (20년) 3월 월급을 못 받은 걸 알게 되었는데이거를 어떤 식으로 말을 해야 받을 수 있을까 싶어서 질문 드립니다.5인 이하 회사고일은 20년도 9월에 그만 두었습니다.사장님이 매달 월급을 넣어주시는 형식이었는데깜빡해서 안 넣으신 거 같아요..3월달에 제대로 일 했고, 일한 내역들도 남아있습니다.제 통장에 월급이 들어오지 않았다는 걸 보여드리면 받을 수 있는 걸까요?뒤늦게라도 가능한지 궁금합니다1. 네. 통장에 입금되지 않았다면 청구할 수 있을 것입니다.2. 만약에 해당 통장 이외의 곳으로 입금했다면 사업주가 입증해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금의 발생 요건은 아래에 해당합니다.일단 선생님이 근로자인지부터 판단해 봐야 합니다.아래 근로자성 대법원 판단기준을 참고하세요.4대보험 가입이후는 근로자로 인정되나, 그 이전이 문제될 것입니다.퇴직금 발생요건1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.[백노무사] 유튜브에서 [퇴직금의 모든것] 참고할 것.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직중 유투브개설후 수익창출시 문제되는점있을까요?현재 대기업근무중 육아휴직상태입니다.유투브로 수익창출시 고용보험에서 나오는 육아수당이 안나올수있나요? 궁금합니다.1. 유투브는 문제되지 않습니다.부정수급의 유형휴가․휴직 기간 허위신고 등휴가·휴직을 실시하지 않음에도 실시한 것으로 허위신고휴가·휴직 기간 중 이직 및 재취업 사실을 신고하지 않고 급여 수급사업장이 폐업되었음을 알고도 계속 수급※ 취업이란 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우, 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 영 제95조제1항 제1호 단서에 따른 월 상한액 이상(150만원)인 경우근로자가 아닌 자의 피보험자격허위신고를 통해 급여 수급휴가·휴직 기간 동안 급여를 지급받은 사실을 신고하지 않고 감액 없이 수급통상임금 허위신고를 통해 급여 과다 수급각종 허위 신고, 증빙서류 위조, 허위증명, 부정행위 조력 등의 행위

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저를 대상으로 소리를 지르거나 욕을한건 아니지만 옆 사무실에서도 다 들릴만큼 큰 소리로 욕하는 대표이사를 직장내 괴롭힘으로 신고할 수 있나요?소리지르거나 욕할때마다 너무 긴장되고 겁이 납니다.욕설은 녹취해놓은 상태입니다.제가 아닌 다른 직원을 대상으로한 욕설이나 괴성도 신고가능한지 궁금합니다.1. 직장내 괴롭힘의 유형을 참고하시기 바랍니다.고용노동청에 신고해서 판단받으시기 바랍니다.정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림신체적인 위협이나 폭력을 가함욕설이나 위협적인 말을 함다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함집단 따돌림업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단 근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.