답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.물음 1: 주5일근무 점심시간 한시간빼고 7시간 근무인데 160이 최저임금위반 아닌지요?(7*5일+7시간)*4.345주*시급이 한달 급여입니다.세전 160만원이면 문제없습니다.물음 2: 수습기간계약서를 먼저 쓰고 후에 갱신하는 형태로 할 시 수습기간 급여를 적용할수 없는거로 알고있는데 90%를 또 하나요 ?네. 계약기간이 1년 미만이면 100퍼센트 이상 지급해야 합니다.여기에서 90퍼센트 적용하지 못합니다.물음 3: 3주근무한거는 6항을 기준으로 하나요? 13항으로 하는건가요 ?160만원을 기준으로 일할계산하면 됩니다.한달 날짜수로 나누고 재직기간(출근일수 아님)을 곱하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저는 제가 일한만큼 받기를 원한다고요. 그런데 저에 대한 법적 조치를 취하겠다며 손해배상으로 고소하겠답니다. 이게 성립이 가능한가요? 저는 급여계산 방식에 대해 아예 모르는 상태로 근무를 시작했는데 너무 답답해요.1. 손해배상청구는 걱정하지 않으셔도 됩니다.2. 해당 손해가 근로자로 인해서 발생했으며, 그 손해액이 얼마라는 것을 사장이 입증해야 합니다. 법원에서 인정되기 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 상사가 많은업무지시 화장실갈때 일일히보고하고가라는 등 다른사람들과 다르게 저를대하네요 이걸 직장내괴롭힘으로볼수있나요? 직장내괴롭힘이라면 어떻게신고해야하나요??1. 네. 먼저 사내에 신고합니다.이에 조치가 이루어지지 않는다면 관할 고용노동청에 신고하시면 됩니다.아래 참고하세요.정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림신체적인 위협이나 폭력을 가함욕설이나 위협적인 말을 함다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함집단 따돌림업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단 근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법 위반이라며 근무환경이 정당하지 못한 것을 (휴게시간 보장 안 함, 대체근무자 미고용으로 인해 주6일제임에도 연차를 못 씀.) 회사에 당당한 태도로 따지는 것이해고사유가 될 수도 있나요?1. 해고는 회사 마음이겠지만, 상시 5인 이상 사업장의 근로자는 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.위 내용이 해고사유라면 부당해고 가능성이 매우 큽니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 거부하는 사장 같은데 이게 법적으로 보호가 된다 하더라도 실질적으로 대처할 수 있는 방법도 모르고 신고한다하여도 불이익이 있을까봐 못하는데 가장 합리적으로 대처하는 방법을 알려주실분 계신가요?1. 네. 거부시 관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다.불이익을 받는 경우에도 신고할 수 있으니, 참고하시기 바랍니다.2. 이를 이유로 해고를 한다면 부당해고이니 상시 5인 이상 사업장은 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇게 남은 연차에 대한 수당을 당연하게 지급받지 못하고 있습니다.다니고 있는 중이라 분란이 생길 거 같아 지급 요청은 못하고 있는데 퇴사시 이에 대해 청구하고 받을 수 있는 방법이 있을까요?1. 네. 상시 5인 이상 사업장이 맞다면연차수당 발생일로 3년내 청구할 수 있습니다. 퇴직후 노동청에 신고할 수 있습니다.(소멸시효 3년)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.52시간 초과에 대해이야기하니 탄력근무제라 2주합산해서 괜찮다고 하는데회시직원 누구도 정확히 탄력근무하고있는지 조차 알지못하고 근로자대표가 누구며 서면 합의가 이루어진건지도 알지 못하고있습니다.1. 2주단위 탄력적 근로시간제는 취업규칙으로 규정해야 합니다.규정하더라도 1주일에 48시간을 초과하지 못합니다.(연장근로 포함하면 60시간까지는 가능함. 48+12시간)아래 내용을 회사에 알리시기 바랍니다.제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지인이 육아휴직 두번 나눠서 사용했다는데 이게 법적으로 정해진건가요? 아니면 회사 재량으로 2번 나눠서 해준건가요? 또 회사 재량이라면 3번 4번도 나눠서 육아휴직 사용할수있는건가요?1. 네. 2회 나눠쓸 수 있습니다. 2회를 분할하니 최대 3번 사용할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙찾아봐도 정확히 어떻게 연차를 지급하는지 알수가없네요; 지금은 한달만근시 한개발생합니다1. 연차휴가는 아래와 같이 발생합니다.발생한 연차휴가를 1년간 미사용하거나, 퇴사로 사용하지 못하면 연차수당을 지급해야 합니다.1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생함.그래서 최대 11개 발생 가능함.2) 입사 1년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.3) 입사 2년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.4) 입사 3년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 16개 발생.* 2년을 초과하면 1개씩 증가함.​(11+15), 15/ 16, 16/ 17, 17/ 18, 18/ ~ 25개 까지 이런식으로.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.래서 그런가 혹시 육아휴직은 법적으로 보장된게 아닌가요?1. 네. 법에서 규정하고 있습니다.육아휴직을 부여하지 않으면 고용노동청에 신고할 수 있습니다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27.>② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다.  <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.