답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.마지막주에는 10500원지급안하고 최저시급으로 임금지급해도되는건가요??네. 그렇게 하셔도 무방합니다.주휴수당이 포함된 시급 10500원의 기본시급은 역산하면 8750원입니다.8720원보다는 30원 많습니다. 이 금액으로 계산해도 무방합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.감단? 이라고 하는 경비원 분들한테도 연차휴가가 발생하는게 맞나요? 법에는 휴게 휴일을 적용하지 않는다고만 나와 있는데, 그럼 연차휴가도 발생하는게 맞나요?1. 네. 감시단속적 근로자들도 연차휴가가 발생합니다. 휴게,휴일만 미적용하는 것이니 휴가는 정상적으로 발생합니다. 더불어 야간근로수당도 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제가 이번 2021년 5월 1일 근무자의날 근무를 했는데요.주말 근무를 하게되면 근무의대한 1.5일를 받습니다그런데 이번은 주말 1.5일받고 근로자의날이니 1.5를 더 받는게 맞는게 아닌가요?1. 그렇지는 않습니다. 휴일이 겹치면 1가지만 적용합니다.8시간 근무하셨으면 1.5배 수당을 받거나 1.5배의 보상휴가를 받으시면 됩니다.8시간 초과근로는 2배를 받습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만일 한달에 한번씩 결근을 했다면, 이 연차는 발생하지 않는 것이 맞을까요?1. 네. 맞습니다. 발생하지 않습니다.이 연차휴가는 입사후 11개월간 한달 개근시 다음달에 1개씩 발생합니다.11개월간 매달 한번씩 결근을 했다면 0개 발생합니다.2. 그러나 1년 채우면 발생하는 연차 15개는 발생합니다. 1년간 소정근로일의 80퍼센트 출근하면 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 3개월 얘기는 아래 탄력적근로시간제때문에 나온것으로 보입니다.회사에 아래 제도가 있는지 확인해보세요.가능합니다.4시간 근로에 30분 휴게시간 줄 수 있습니다.근로조건의 변경은 근로자의 동의가 필요합니다.혹은 취업규칙 불이익변경(근로자 과반수의 동의)으로 가능할 것입니다.근로기준법제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.1. 대상 근로자의 범위2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 단기 알바의 경우, 사측에서 고용보험 가입이 불가능하다고 합니다. 이 부분은 조율이 되지 않을 것 같습니다. 다만, 제가 노동을 제공하고난 뒤, 근무 내용을 증명하여 (사업소득 내역 등) 알바 종료 후 고용보험 가입 신청이 가능할까요 ? 어떤 노무사님께서 고용보험 피보험자격 확인 신청을 하라고 하셔서요. 가능한지 답변 부탁드립니다. 그리고 근로 종료 후 제가 신청하게 되면 이 회사에 연락이 가고 피해가 가는 것이 있을지도 궁금합니다.단기알바에서 그렇게 소급가입해도 되지만, 단기 알바 이직사유가 비자발적이어야 이를 사유로 신청할 수 있을 것입니다.소급가입하면 사업주에게 과태료가 부과될 수 있습니다. 근로자부담분은 사업주가 근로자에게 청구하게 됩니다.2. 상용직 9개월 자발적 퇴사 -> 고용보험 자격 상실 -> 프리랜서 1개월 알바 (고용보험 x) -> 쿠팡 물류센터 일용 근로 8일(고용보험 o) 이 경우, 최종 퇴사 사유를 보는 곳이 쿠팡일텐데 쿠팡에서 8일 근무한 이력으로 계약 종료 실업급여 신청 가능한가요 ? 아니면 일용직을 90일 이상 해야된다는 조건에도 부합해야 하나요 ? (정규직 입사 전, 일용 근로 23일 내역 있습니다)일용직을 이유로 아래와 같이 신청할 수 있습니다.지급대상수급자격인정 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 수급자격 신청일 이전 1개월간 근로한 일수가 10일 미만이어야 합니다.(건설일용근로자의 경우 수급자격 인정신청일 전 1개월간 10일 미만 근로한 경우 이외에 ‘수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없는 경우’에도 구직급여 수급 가능, ‘19.7.16 수급자격신청자부터 적용)근로할 의사 및 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 적극적으로 재취업 활동(구직활동 또는 자영업 준비활동)을 하여야 합니다.다만, 전직·자영업을 위하여 스스로 그만두었거나, 자신의 중대한 귀책 사유로 해고된 경우에는 실업급여를 받을 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당알바생이 임금을 반환해줄생각이없네요.;;; 임금반환소송은 어떻게하는건가요네. 부당이득에 해당하면, 부당이득반환청구소송을 하시면 됩니다. 대법원 전자소송 사이트에서 진행할 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서류를 언제 받게될지 확인할수없다고 하네요 원래 이건 그쪽에서 알아서 해줘야되는거아닌가요..?만약에 이직확인서랑 상실신고서 처리 안해주면 어떻게해야될까요?네. 실업급여 수급사유, 요건에 해당한다면 걱정하지 않으셔도 됩니다.회사에서 협조하지 않으면 고용센터에 직접 연락해서 독촉할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.잘못받은임금 반환요청시에도 임금반환에대한이자가발생하나요? 발생하면 얼마나발생하나요?네. 해당 금품이 부당이득에 해당하면, 사용자는 부당이득반환청구소송을 할 수 있습니다.이자도 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문처럼 그 사람들이 근로자에 해당한다면 계약서의 명칭은 중요하지 않습니다.전액 실적급으로 지급하더라도 아래의 근로자성 판단기준에 부합한다면 근로자에 해당하고노동법을 적용하게 됩니다. 계약서의 이름이 프리랜서계약, 도급계약이라고 하더라도 근로계약인 것입니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.