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답변 내역

소규모 회사에서 계열사가 몇개 있을때 한사람이 몇개 회사에 등록이 될수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 계약된 된 대로 임금, 보수를 받으면 될 것입니다.2. 근로에 대해서 근로계약서에 명시한대로 임금을 받으시면 됩니다.그리고 별도의 사업소득에 대해서 계약을 한다면, 그것대로 보수를 받으면 문제가 없을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.10
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퇴직금 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 근로계약서나 연봉계약서에 퇴직금 포함이라는 문구가 없다면 문제 없습니다.정상적으로 발생합니다.2. 퇴직금 포함 연봉계약을 하면 전체 연봉중 12/13이 실제 연봉이고, 1/13을 퇴직금 명목의 금원으로 볼 수도 있으나,그러한 계약을 했다는 것을 사용자(사장)이 입증해야 하므로,계약서에 명시되지 않았다면, 괜찮습니다.2. 소득신고 적게한 것도 퇴직금 발생과 상관이 없습니다.퇴직시에 최종 3개월 임금총액(실제 지급한 세전임금)으로 평균임금을 계산해서 지급해야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.10
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회사 구조조정 전 신규 입사자 선발 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 맞습니다. 이러한 경우의 구조조정(정리해고)은 부당해고로 인정될 가능성이 큽니다.아래 4가지 요건을 모두 만족해야 합니다.2. 신규 채용자가 있다면 긴박한 경영상의 필요가 없다고 볼 가능성이 큽니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
고용·노동 / 구조조정
20.08.09
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다니던 회사에서 부당해고를 당한거 같아요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직을 당할 필요가 없습니다.사장(사용자)이 권고사직을 시킨다고 그대로 받아들여지고, 인정되는 것이 아닙니다.2. 사직을 권고하는 것이 권고사직인데, 근로자가 동의하지 않으면, 그냥 거부하면 됩니다.3. 거부했을 때 비로소 해고를 하면, 부당해고구제신청을 하면 됩니다.선생님이 말씀하신대로, 해고사유가 없고, 근로자에게 잘못이 없다면 부당해고가능성이 크니, 이에 대응하시면 됩니다.너무 걱정하지 마시고, 노동법 전문가인 공인노무사와 상담하시기 바랍니다.응원하겠습니다.
고용·노동 / 구조조정
20.08.09
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육아휴직 관련사항 궁금합니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업자만 있고, 실질적인 소득이 발생하지 않는다면 문제가 없습니다.다만, 고용센터에 소명을 하셔아 합니다.2. 사직서를 제출하지 않아야 하는데, 아쉽네요. 문제가 복잡해질 수 있습니다. 사직처리했다면, 육아휴직을 하지 못합니다.(육아휴직급여를 받지 못함)재직중에 하는 것입니다. 현재 문제없이 육아휴직중이라면 사직처리는 하지 않은 것입니다.지금이라도 내용증명 발송등으로 사직의사를 철회하시기 바랍니다.육아휴직을 문제없이 보냈다면,복귀를 시켜줘야 합니다.복귀시켜주지 않으면, 이를 문제 삼으시기 바랍니다.육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 500만원 이하의 벌금형에 처할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.09
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회사에서 상품지급 받았는데 판매해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 문제가 없을 것 같습니다.2. 회사에서 지급한 현금이나 현물은 이미 근로자의 소유가 되었는 바,그 처분은 근로자가 자유롭게 할 수 있을 것입니다.상품처분시에 회사 명예실추 등의 문제가 없다면,괜찮을 것 같습니다.
고용·노동 / 구조조정
20.08.09
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해외출장 근무조건도 주52시간이 적용되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 해외 출장업무를 보더라도,근로기준법을 그대로 적용합니다.참고로, 주52세간제 적용 사업장은 현재일 기준으로50인 이상 사업장입니다.21.7.1부터 5인 이상 50인 미만 사업장 적용입니다.2. 출장업무는 근로시간 측정이 어려울 수 있기 때문에, 근로기준법 제58조를 근거로 사업장 밖 간주근로시간제에 따라 소정근로시간 또는 근로자 대표와의 서면합의로 근로시간을 미리 정해 놓을 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.09
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연차촉진제를 하는데 무조건 연차 다 가야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가 소멸되는 경우는 사용자가 연차휴가 사용촉진을 했는데도 불구하고, 근로자가 사용하지 않았을 때입니다.그런데, 이 때에 사용자가 법에 맞게 제대로 연차휴가 사용촉진했을 때만 사용자의 지급의무가 사라집니다.근로기준법 제61조의 사용촉진 절차를 한번 더 확인하시기 바랍니다.2. 그리고 사용자가 법에 맞게 연차휴가 사용촉진을 했어도, 근로자가 불가피하게 나와서 근로를 제공했다면 연차휴가를 사용한 것이 아닙니다.사용자가 근로자 책상위에 근로수령 거부의사 통지서를 올려놓거나,근로자 모니터에 근로수령 거부의 통지서를 띄어 놓는 등의 표시행위 노력을 하지 않았다면,연차휴가는 그대로 살아있게 됩니다. 그렇다면 연차휴가 발생일로 1년 후에 연차수당으로 전환됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.09
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6개월이 안된 회사 폐업시 실업급여 대상이 될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 피보험단위기간이 무조건 180일 이상이어야 합니다.(여기서 180일은 재직기간 6개월을 의미하는 것도 아닙니다. 유급처리일수입니다.)2. 단, 현 직장뿐 아니라, 이전 직장도 포함할 수 있습니다.최종 이직일 이전 18개월을 통산하여 피보험단위기간이 180일 이상이면 됩니다.참고하세요.
고용·노동 / 구조조정
20.08.09
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쉬지 못한 점심시간에 대한 보상은요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 그 휴게시간(점심시간)에 사용자의 지시로 근로를 했다는 것을 입증하면 청구할 수 있습니다.근로자 스스로 근무하는 것은 청구하지 못합니다.2. 근로계약서에 명시된 휴게시간은 원칙적으로 임금을 지급하지 않습니다.다만, 그렇게 명시해 놓고 실제로는 사용자의 지시로 인해서 쉬지 못하게 업무를 강요했다면이를 입증함으로써 임금을 받을 수 있을 것입니다.일단 근로계약서에 서명했으므로, 이를 뒤집으려면 근로자가 입증해야 합니다.참고하세요.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.09
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