답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로기준법 제17조에서 정한 사항을 명시한 근로계약서를 작성 및 교부하지 않았다면 근로자는 해당 법 위반을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.법정퇴직금은 1주 평균 근로시간이 15시간 이상이면서 1년 이상 하나의 사업장에 재직하는 근로자에게 발생하는 임금으로, 귀 질의의 사실관계와 같이 1년 미만인 시점에서 퇴사하였다면 퇴직금이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.수습기간에 해고하는 경우 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것인데, 이때의 합리적인 이유가 있는지는 근로자의 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 기준으로 판단하였는지를 기준으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 단순히 타투를 한 사실 그 자체만을 이유로 인사상 불이익한 조치를 하는 경우 그 조치에 정당성이 있다고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.급여 인상에 관하여 당사자간 명확한 합의가 있었다면 그에 따라 회사는 근로자에게 합의된 임금을 지급해야 할 것이며, 이를 미지급하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 1주 소정근로일을 개근하는 경우 해당 근로자에게는 주휴수당이 발생함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.위 법에서 정한 요건을 모두 갖춘 경우에 회사의 근로자에 대한 정리해고의 효력이 있다고 볼 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.4대보험료 납부 주체와 별개로 하나의 사업장에서 1주 평균 15시간 이상 1년 이상 근로를 제공한 근로자에게는 법정퇴직금이 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 제17조에따라 근로계약서에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약서 내 임금구성항목에 연차수당 명목의 금품을 구분하는 경우 그 수당에 해당하는 수당만큼은 이후 근로자가 연차휴가를 사용하지 못함으로 전환된 미사용연차수당에 대한 지급 의무가 없을 것입니다.