회사에서 직원들을 정리해고 할수 있나요
나라경제가 많이 좋지 않은데 회사에서 직원들을 정리해고 할 수 있나요? 법적으로 직원들을 특별한 사유가 없으면 안되는거 아닌가요?
12개의 답변이 있어요!안녕하세요. 박준수 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따라 사용자는 경영상 이유에 따른 해고를 시행할 수 있습니다. 경영상해고의 요건은 다음과 같습니다.
1. 근로기준법 제24조 제1항의 긴박한 경영상 필요가 있어야 합니다.
2. 근로기준법 제24조 제2항에 따라 해고회피노력을 다하여야 하빈다.
3. 근로기준법 제24조 제2항에 따라 해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준을 정하여 해고대상자를 선정해야합니다. 이 경우 남녀의 성별을 이유로 한 차별은 금지됩니다.
4. 위 2와 3에 대해서 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노조가 있다면 노조와, 노조가 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자와 해고 실시 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
근로기준법 제 24조에 정한 요건을 갖추면 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)도 가능합니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
나라경제가 많이 좋지 않은데 회사에서 직원들을 정리해고 할 수 있나요? 법적으로 직원들을 특별한 사유가 없으면 안되는거 아닌가요?
-> 정리해고 관련 문의로 사료되며,
문의하신 경우, 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고는 요건이 존재합니다.
긴박한 경영상의 필요, 합리적인 대상자의 선정, 해고 회피노력, 근로자대표와의 50일전 협의 등의 요건을 충족하여야 가능한 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
정리해고를 하는 경우 근로기준법 제24조에 따라 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 하고, ④근로자대표와 협의절차를 거쳐야 합니다.
안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
회사의 경영이 어려운 경우 법에서 정한 기준을 충족한다면 근로자를 해고할 수 있으며, 이는 실무상 정리해고로 법적인 용어로는 경영상 해고라고 합니다.
결론적으로 경영상 이유에 의한 해고가 가능은하나, 아래 근로기준법 강 조항 및 법원 판례가 제시하는 기준에 충족할 때 정당성이 인정될 수 있습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
법에서 정해놓은 일정 기준에 의해 정리해고를 하는 경우 경영상 해고가 가능합니다.
특별한 사유가 없더라도 기준에 부합한다면 해고가 가능합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
위 법에서 정한 요건을 모두 갖춘 경우에 회사의 근로자에 대한 정리해고의 효력이 있다고 볼 수 있을 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법 24조에 요건이 규정되어 있습니다. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)를 하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야
하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 하는 요건을
충족하여야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
정리해고는 근로자의 귀책사유 없이 회사의 경영상의 이유에 따라 하는 해고입니다. 긴박한 경영상의 필요가 있으면 정리해고가 가능합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서 경영상 이유에 의한 해고 요건을 규정하고 있으므로, 회사는 회사의 경영상 이유로 인하여 근로자들을 정리해고 하는 것이 가능합니다.
다만, 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족해야 정당한 해고로 인정받을 수 있습니다.
따라서 회사가 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족하지 못한 상태에서 근로자들을 정리해고 한다면 이는 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없는 바, 경영상의 이유로 근로자를 해고라면 근로기준법 제24조에서 정한 4가지 요건 즉, 긴박한 경영상의 필요, 해고회피의 노력, 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성, 근로자 대표와의 성실한 협의 요건을 모두 충족해야 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유' 있는 해고로 인정됩니다. 또한, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 근로자에게 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.
