답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간 위반이 있다면 사업장 소재지 관할 노동지청에 진정을 제기하여 도움을 받으시기 바랍니다.진정 제기 방법은 아래와 같습니다.① 사업장 관할 지방고용노동청에 방문하여 신고 또는② 인터넷을 통한 진정 제기 <고용노동부 홈페이지→ 왼쪽상단의 민원마당 → 민원신청 →서식민원→ 기타 진정신고서 >한편, 법 위반 사항을 익명으로 제보하고자 한다면 ‘사업장 근로감독 청원제도’를 이용할 수 있습니다. 이때, 근로기준법 제103조 등의 규정 취지에 따라 청원자의 신분은 보장될 것입니다. 사업장 근로감독 청원제도는 ‘고용노동부 홈페이지 - 민원마당 - 민원신청 - 서식민원’에서 신청할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 시행령 제11조(육아휴직의 신청 등) ① 법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다.1. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우2. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우③ 사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 7일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.④ 사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.위 법에 따라 귀 근로자는 휴직개시예정일 30일 전에 육아휴직을 신청할 수 있으며, 제2항 각호의 사유에 해당한다면 7일 전까지 신청할 수 있습니다.한편, 회사 사규에 미사용 연차휴가를 이월하는 제도가 있다면 그에 따르면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.(후략)위 법에 따라 취업규칙의 내용을 불리하게 변경할 경우 근로자들의 과반수 동의가 필요할 것인데, 이때의 동의를 받는 절차는 회의방식에 의하여 이루어져야 할 것인 바, 회사는 유튜브로 개별적으로 공지하는 등 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 조치를 취해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.귀 질의와 같이 해당 시간을 초과근로시간으로 본다면, 30분에 대한 연장근로수당을 포함한 임금은 6,803원이 맞습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 근로일의 출퇴근 내역(출퇴근시간에 이용한 대중교통 기록, 해당 근로일에 이메일을 송부한 내역 등) 근로를 제공하였다는 내용의 입증을 하기 위한 자료로 활용될 수 있는 바, 이를 구비하셔서 우선 회사에 청구를 하신 뒤 회사가 퇴직금 지급을 거부한다면 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 승인 기간단순 사고이며 공단이 판단에 필요한 자료와 관련하여 회사의 협조가 잘 이루어진다면 1주일 이내에도 승인이 될 것이지만, 그렇지 않은 경우(예컨대, 업무상 질병 등 질병판정위원회의 심의를 거쳐야 하는 경우)에는 1개월 이상 걸리는 경우도 많으며, 특히 직업성 폐질환과 같이 유해물질 노출로 인한 질병으로서 사업장 역학조사가 필요한 경우에는 1년 이상이 걸리기도 합니다.2. 휴업급여 청구 시기산업재해보상보험법 제52조(휴업급여) 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하되, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 한다. 다만, 취업하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 아니한다.휴업급여는 재해 발생 당일을 제외한 다음 날부터 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자가 회사의 퇴직의 종용이 있다고 느낀다 하더라도 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하지 아니하는 한 이는 자발적인 사유로 인한 퇴사에 불과한 바, 그렇다면 원칙적으로 실업급여 수급대상에 포함되지 아니할 것으로 판단됩니다. 또한, 자발적인 사유로 인한 퇴사라 하더라도 정당한 이유가 있다면 예외적으로 실업급여를 수급할 수 있는데, 귀 질의와 같이 연봉동결, 사무실 미부여 등은 정당한 이유가 있다고 볼 수 없어 이를 이유로 실업급여를 수급받을 수는 없을 것으로 판단됩니다.한편, 근로계약서나 취업규칙 상에 퇴사 시 인수인계 관련하여 규정이 있고, 그에 따른 인수인계가 제대로 이루어지지 않아 회사에 손해가 있다면 회사가 이를 이유로 손해배상을 청구할 수는 있으나, 이는 회사에 입증책임이 있으며, 민사소송을 통해 진행되어야 하는 것인 바 이에 대하여서는 관련 전문가(변호사 등)에게 구체적으로 문의하시는 것을 권고드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 소정근로일 전부 근무를 하고 그 다음 주에 근무가 예정이 되어 있는 경우에 그 주에 발생하는 수당입니다. 귀 질의의 사실관계만을 기준으로 보면 5월 17일~21일에 개근하였고, 그 다음 주 월요일에 출근하였기 때문에 그 주의 주휴수당이 발생할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적인 사유라도 정당한 이직 사유가 있으려면 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 퇴사일 전 1년 이내에 2개월 이상이 발생하여야 하는 바, 귀 질의의 사실관계를 기준으로 본다면 수급 대상에 포함되지 않을 것으로 판단됩니다.한편, 직장내괴롭힘으로 인하여 자발적으로 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급대상에 포함될 수 있을 것인데, 이때에는 당사자의 의견 및 주변 진술, 인사명령서(불이익이 있는 것을 확인하기 위함), 노동위원회, 법원 등의 판정(직장내괴롭힘에 해당한다는 내용), 회사 내 고충상담기관에 접수한 내역 등을 구비하셔서 제출하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우귀 질의와 같이 현재 귀 근로자의 계속 근로한 기간이 3개월 미만이어서 위 법 적용 대상에서 제외되는 바, 해고예고를 하지 아니하더라도 위법은 아닙니다.