답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직시 미사용연차수당이 회계연도 or 입사일 기준 중 많은쪽으로 받는다 하는데 회사가 연차를 입사일 기준으로만 적용한 경우에도 회계연도가 유리하면 회계연도로 받을 수 있나요??→ 취업규칙에 연차휴가 산정에 관한 규정이 없다면 회사는 회계연도 기준이 아닌 입사일 기준으로 연차휴가를 산정하여 근로자에게 부여하고 있다고 보아야 할 것인데, 귀 질의의 행정해석은 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하고 있는 회사에 적용되는 논리여서 귀 질의의 사실관계와 같이 애당초 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하고 있지 아니한 사업장에 위 해석이 적용될 수는 없을 것으로 판단되는 바, 그렇다면 귀 근로자가 입사일 기준으로 산정된 연차휴가 중 퇴사시점까지 사용하지 아니한 부분에 대하여서만 회사가 수당을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴사시점에는 입사일 기준으로 귀 근로자에게 발생하였어야 할 연차휴가를 재산정하는 바, 귀 질의와 같이 2021. 09. 06. 입사하여 2022. 09. 08.에 퇴사하였다면 총 26개(11개+15개/본 사안에서는 약정휴가(여름휴가)는 논하지 않겠음)의 연차휴가가 발생하기에 이중 퇴사시점까지 사용하지 못한 개수만큼 미사용연차수당으로 전환되어 회사가 근로자에게 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 코로나 확진과 같이 근로자의 개인 사정으로 결근하였다면 그 기간에 대하여 회사 내 병가 규정을 통한 병가를 부여하거나, 관련 규정이 없다면 무급으로 처리해도 노동관계법적으로 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.> 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>근로조건(귀 질의의 경우 임금구성항목)의 변경이 있다면 이를 변경한 근로계약서를 재작성한 뒤 근로자의 동의를 받고 1부를 회사가 보관하고 근로자에게 1부 교부하여야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로는 명확히 판단이 어려우나 명목상 주어진 휴게시간이 회사의 지휘·감독 하에 있어 휴게시간이라고 볼 수 없다는 점에 대한 명확한 입증이 가능하다면 그 시간은 근로시간이라고 볼 수 있어 그 시간만큼의 임금이 추가로 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> ③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.> 1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간 2. 대상 근로자의 범위 ④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.> ⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.> ⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <신설 2018. 3. 20.> ⑦ 사용자는 제4항에 따라 연장 근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다. <신설 2021. 1. 5.> [법률 제15513호(2018. 3. 20.) 부칙 제2조의 규정에 의하여 이 조 제3항 및 제6항은 2022년 12월 31일까지 유효함.]위 법에서 정한 기준인 1주 총 근로시간이 52시간을 초과한다면 그 자체만으로 법 위반일 것입니다(예외 제외).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 유급으로 정해진 관공서의 공휴일에 근무하는 경우 회사가 근로자에게 휴일근로수당을 추가로 지급할 의무가 있을 것입니다(포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하지 않음을 전제로 하며, 체결하더라도 고정휴일근로시간까지는 회사의 지급의무가 없음).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 할 경우, 유효한 중간정산을 받은 이후의 시점(2017. 07. 17.)이 최종 퇴사시점에서의 퇴직금 계산을 위한 계속근로기간의 기산점일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서에 계약해지(및 인수인계) 관련 조항이 있다면 그에 따라 퇴직 의사를 밝히면 되며(달력 상의 1개월 기준), 이를 경과하여 퇴직 의사를 밝히고 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다. 다만, 해당 조항을 근거로 하여 회사가 귀 근로자의 퇴사로 인해 발생한 손해에 대하여 배상청구를 할 가능성은 있습니다(이와 관련하여서는 변호사에게 보다 자세히 문의하시기 바랍니다.).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 기준으로 하는 경우 1년 이상 하나의 사업장에서 재직하였다면 퇴직금이 발생하기에 회사가 이를 근로자 명의의 계좌에 퇴사일로부터 14일 이내(합의 시 임금지급기일 가능)에 지급해야 합니다. 한편, 퇴사시점까지 사용하지 못한 연차휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 회사가 근로자에게 그에 상응하는 수당을 지급할 의무가 있습니다.