답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.출퇴근재해의 산재보상과 관련하여서는 아래의 인정기준을 통해 판단하시면 됩니다.1. 출퇴근 중 발생한 사고 : 출퇴근이란 취업과 관련하여 주거에서 취업장소 사이의 이동, 한 취업장소에서 다른 취업장소로의 이동2. 통상적인 경로와 방법으로 이동 중 발생한 사고 : 통상적인 경로 및 방법이란 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로 및 방법으로 이동한 경우3. 경로의 일탈 또는 중단이 없어야 함 : 출퇴근을 위해 이동 중 개인적인 이유로 경로를 벗어나거나 멈춘 경우 출퇴근재해로 인정되지 않음. 다만, 출퇴근과정에서 일어날 수 있는 일상생활에 필요한 행위로의 일탈 또는 중단이 발생한 경우 예외적으로 발생한 사고도 산재보상이 가능

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로는 명확하게 판단이 어려우나, 아마 회사가 회계연도 기준으로 연차휴가를 계산하여 근로자에게 부여하고 있는 것으로 보입니다. 그렇더라도, 귀 근로자의 퇴사일을 기점으로 입사일 기준 연차휴가를 재산정하여 귀 근로자께서 회계연도 기준으로 지급받은 연차휴가보다 덜 받은 연차휴가가 있다면 이에 대하여서는 귀 근로자께서 미사용연차수당으로 따로 청구할 수 있습니다.한편, 퇴사 시점까지 귀 근로자께서 사용하지 못한 연차휴가는 퇴사 시점에 미사용연차수당으로 전환하여 귀 근로자께서 이를 회사에 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의에 따라 2021. 09. 07. 발생한 연차휴가 15개를 퇴사 시점인 12월 말까지 사용하시면 됩니다. 퇴사 시점에 해당 연차휴가를 사용하지 못할 경우, 미사용연차만큼 수당으로 전환되어 귀 근로자께 지급될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의와 같이 귀근로자께서 회사와 기간의 정함이 있는 계약을 체결하였다면, 그 계약기간이 도래함으로써 근로관계는 자동적으로 종료되는 것으로 보아야 할 것인바, 계약기간 만료를 이유로 회사와의 근로관계가 종료되는 것을 부당해고라고 볼 수는 없을 것으로 판단됩니다. 물론, 계약 기간 만료일 전에 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한다면 이는 해고여서 그 해고의 정당성을 다툴 소지는 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.경조사휴가와 같은 약정휴가는 법에서 정한 휴가가 아니어서 회사에 그 재량이 있습니다. 즉, 회사 내규에서 휴가일수를 산정하는 기준을 정했다면 그에 따르면 될 것입니다.다만, 회사 내규에 단순히 휴가일수만 정하고 그 산정 기준이 따로 정해지지 않았다면, 고용노동부 행정해석에 따라 무급휴일은 휴가일수에 포함하고, 유급휴일은 휴가일수에서 제외하여 휴가기간을 책정하시면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확히 판단하기 어려우나, 계속근로기간과 관련하여 대법원은 "갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다."고 보고 있는 바(대법원 2011. 4. 14., 선고, 2009다35040, 판결 참조), 공백없이 단지 재계약을 하고 같은 사업장에서 근로를 계속 제공하였다면 1년 계속 근로를 제공한 것으로 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 사용하지 아니하고 남은 연차휴가일수에 대한 연차휴가미사용 수당의 3/12가 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준 임금에 포함될 것인 바, 이때의 1일 연차휴가수당은 '통상시급X1일 소정근로시간'으로 계산하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 권리입니다. 따라서, 회사가 여름휴가를 정하고 그 날에 근로자의 연차휴가를 사용한 것으로 할 경우에는 해당 근로자들의 개별 동의를 받아야 하며, 그렇지 아니한 상황에서 일방적으로 연차휴가를 사용하도록 하는 것은 위법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020. 6. 15. 입사한 귀 근로자의 입사일 기준 2021. 6. 30. 발생 연차휴가는 총 26개(11개+15개)입니다(매월 개근 가정). 그렇다면, 2021. 6. 30.인 퇴사시까지 귀 근로자께서 사용한 연차휴가(2021. 4. 1.까지 귀 근로자께서 별도로 사용한 연차휴가 및 회사에서 연차휴가를 사용하는 것으로 정한 날, 5월 1개 등 → 주어진 사실관계만으로는 명확히 판단이 어렵습니다.)를 제외한 나머지 연차휴가에 대하여 미사용연차수당을 받으실 수 있습니다.한편, 식대가 매월 고정적으로 지급되는 경우라면 '2,816,307원을 209시간으로 나눈 시급(통상시급)X8시간X미사용연차휴가일수'가 미사용연차수당이 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조의 '1년'은 역에 의한 일수를 의미합니다.[A] 계약기간이 2020.1.1. ~2020.12.31. 인 근로자만 2021.1.1에 15개 생기는건가요?→ 네 맞습니다.[B] 계약기간이 2020.1.1.~ 2020.12.30.인 근로자는 생기지 않나요?→ 15개(제60조 제1항)는 발생하지 않지만, 11개(제60조 제2항)는 발생합니다.[C] 계약기간이 2020.1.4.~2020.12.31. 인 근로자도 마찬가지로 생기지 않는건가요??→ B번 답변과 동일합니다.