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육아휴직 후 회사가 망하면 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직급여는 육아휴직을 30일 이상 부여 받아 실제로 사용한 경우에만 지급하고 있으므로 육아휴직 승인을 받은 이후 실제로 사용하지 않은 상태에서 사업장이 폐업되었다면 육아휴직급여는 지급되지 않을 것입니다.사업장이 폐업하더라도 임금채권의무가 사라지는 것은 아니므로, 귀 근로자는 퇴직금을 당연히 요구할 수 있으며, 만약 퇴사일로부터 14일 이전에 퇴직금을 받지 못한 경우 임금체불을 이유로 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.
고용·노동 /
구조조정
21.04.27
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5인미만사업장 근로시간기준은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.위 법 조항은 상시근로자 수 5인 미만 사업장에서는 적용되지 아니하는 바, 1주 52시간을 초과하는 근로를 제공하더라도 노동관계법적으로 문제되지는 않습니다. 다만, 실제 근로를 제공한 시간만큼 임금은 지급되어야 합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.04.27
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수시로 무단지각하는 알바생 해고가되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 해고의 정당성 관련(1) 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.(2) 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.
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임금·급여
21.04.27
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1년된 신입사원 연차수당에 대해 살고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.위 조항에 따라, 1년을 만근한 근로자에게 발생하는 연차유급휴가는 총 26개(15개 + 11개)입니다. 이때 11개는 매월 1개씩 발생하는 월차 개념의 휴가이고, 15개는 입사한 지 1년이 되는 날의 다음 날 출근율 80퍼센트 이상을 충족하면 발생하는 휴가입니다.
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임금·급여
21.04.27
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임금 20% 저하시 실업급여 수급이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법에서 말하는 '근로조건 저하'는 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 혹은 근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 의미합니다.여기서 후자의 경우 귀 근로자의 상황과 같이 근로조건 변경에 동의하여 낮아지게 된 경우는 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.다만, 구체적인 판단은 신청하는 센터에서 결정하므로 센터 직원에게 직접 문의하시는 것이 보다 정확할 것입니다.
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임금·급여
21.04.27
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주52시간근무에 대해 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.회사는 위 조항을 기준으로 하여 1주 52시간의 범위 내에서 근로조건을 근로자와 결정한느 것입니다.다만, 위 조항은 상시근로자 수5인 미만 사업장에는 적용되지 아니함을 추가로 안내해 드립니다.
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휴일·휴가
21.04.27
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회사의 고용유지조치로서의 휴직 시 근로자 동의?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법상 회사가 고용안정사업의 고용유지조치의 일환으로 근로자에 대하여 휴직을 할 수 있다 하더라도 무급조치나 호봉 불인정 등 휴직으로 인해 근로자에게 발생할 수 있는 불이익이 존재하는 바, 당연히 휴직 실시와 관련하여 근로자의 동의가 필요할 것으로 판단됩니다.
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휴일·휴가
21.04.27
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회사에서 휴직 명령을 했는데 부당하면 그 기간의 임금은 어떻게 되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 직권휴직에 정당한 이유가 없는 경우 이는 근로기준법 제23조 제1항 위반이어서 그 휴직명령은 무효가 될 것인 바, 이때 근로자가 근로를 제공하지 못한 데에는 회사의 귀책으로 인함이므로 회사는 그 기간 동안의 임금 전액을 근로자에게 지급해야 할 것입니다.
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임금·급여
21.04.27
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협의와 합의의 차이가 정확히 먼가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'협의'는 단순히 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 하는 것으로써 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사 처분의 효력 그 자체에는 영향이 없을 것입니다. 한편, '합의'는 노조의 사전 동의나 승낙을 받아야만 그 효력이 인정될 수 있는 것으로 만약 귀사의 인사규정에 합의하도록 정해져 있다면 동의를 받지 아니한 인사조치는 무효일 것입니다.
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21.04.27
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근로계약서에 담겨 있는 내용은 어떤게 법적 의무인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항7. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항위 조항이 근로계약서에 포함되어야 하는 것은 맞지만, 취업규칙의 필수적 기재사항에는 근로조건 및 복지에 관한 사항과 당해 사업장 근로자 전체에 적용하는 사항이 모두 포함되어 있는 바, 일반적으로 근로계약서에는 임금·종사업무·근무장소 등 개인적인 사항을 구체적으로 명시하고, 그외 공통적인 사항(예컨대 근로시간, 주휴일, 연차 등)에 대하여서는 취업규칙 등에 따른다고 정하고 있습니다.
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근로계약
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