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답변 내역

회사급여 연체로 인한 실업급여가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화, 사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료로 인한 계약종료 등귀 근로자의 경우 위 2가지 요건을 충족할 것으로 보이는 바, 고용보험 사이트에 로그인하셔서 근로자 분이 실업급여를 신청하시면 됩니다. 이후 필요한 이직확인서는 회사에서 제출해야 합니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.05
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알바한곳에서 관리법을 어기면 지금이라도 신고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'진정/고소'란, 임금을 지급받지 못한 근로자가 밀린 임금을 지급 받을수 있도록 해달라고 노동부에 요구(진정)하거나, 사용자를 근로기준법 위반으로 처벌해 달라고 요구(고소)하는 것을 의미합니다.즉, 귀 근로자는 근로계약서 미작성에 따른 법 위반으로 이유로 노동부에 진정을 제기할 수 있을 뿐, 식료품법 위반을 이유로는 노동부에 진정을 제기할 수는 없습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금체불
21.04.05
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퇴사 후 언제까지 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금 관련근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게는 퇴직금이 발생하는 바, 귀 근로자가 1년 이상 근속하고 계약을 종료한다면 퇴직금의 지급 청구가 가능합니다.2. 퇴직금 기한 관련근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.원칙은 퇴직 후 14일 이내에 근로자에게 퇴직금이 지급되어야 하나, 당사자 사이의 합의로 그 기일을 연장할 수 있습니다. 다만, 그 최대 연장기한은 다음 임금지급기일이 될 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.05
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사업주가 근로계약서 미교부 법적조치?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로계약서에는 임금, 근로시간 등과 같이 근로기준법 제17조의 필요적 기재사항이 포함되어 있어야 합니다. 또한, 동조 제1항 제5호는 동법 시행령 제8조에 자세히 나와 있습니다.근로기준법 제114조는 '다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자'로 규정하고 있습니다.여기에 17조가 포함되어 있으므로, 근로계약서 작성의무를 다하지 않는 사업주에게는 최대 500만원의 과태료가 부과될 것인 바, 근로계약석 미교부를 이유로 노동부에 진정을 넣으시는 것이 하나의 방법이 될 수 있습니다.기타 문의사항에 대하여서는 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 근로계약
21.04.05
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주 52시간 근로시간에 관련 궁금하게 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자께서 말씀하시는 포괄임금제는 판례가 제시하는 근로시간을 정하기 어려운 등의 특별한 사정이 있는 경우에 「근로기준법」 제56조의 예외로써 인정되는 임금제도라고 볼 수 있는데, 이는 실무상 실제 임금세팅(기본급+제수당 등)을 통한 포괄임금제와는 다소 차이가 있습니다.실무에서의 포괄임금제는 기본급과 제수당(실제 시간외근로를 정하고 이를 수당으로 계산하여 지급)을 사전에 지급하기로 정하고 그에 따라 임금을 지급하는 것으로써, 이때 정해진 시간외근로를 초과하여 근로자가 근무할 경우 회사가 그 초과분을 수당으로 지급하도록 하고 있습니다.즉, 귀 근로자가 회사와 포괄임금으로 근로계약을 체결한다 하더라도 그것이 실제 시간외근로를 초과하지 않는다면 문제되지 않을 것이고, 다만 사전에 정해진 시간외근로(30만원에 해당하는 연장근로시간)를 초과하여 근로한 시간에 대하여서는 시간외수당을 추가로 지급 청구할 수 있을 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.05
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요양보호사 토요일 근무시 1.5배 받을 수있습니까?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.퇴직금은 근로자에게 지급되는 것이기에 귀사의 프리랜서가 근로자에 해당하는지 판단하여야 합니다.주어진 사실관계만으로 프리랜서의 근로기준법상 근로자성을 판단할 수 없으나, 기본적으로 대법원이 근로기준법상 근로자성에 대한 판단기준을 제시하고 있으니, 이를 참고하시기 바랍니다.-대법원 '20. 6. 25. 선고 2018다292418 판결-1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.2. 종속성 판단기준1. 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부, 취업규칙 적용 여부, 업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부, 사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부2. 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부, 제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부3. 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부4. 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도5. 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건6.신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.위 기준을 적용하여 근로자에 해당한다고 볼 수 있다면, 근로자로서 당연히 발생하는 권리인 주휴수당의 지급을 청구할 수 있습니다.다만, 귀 근로자의 1주 총 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 아니하기에 토요일의 근무는 초과근로가 아닌 소정근로에 해당하여 그날에는 시간외근로수당이 지급되지 아니할 것입니다.기타 문의사항에 대하여서는 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.05
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근로계약서에 대해 질문드립다! 알려주실 수 있을까요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로계약서에는 임금, 근로시간 등과 같이 근로기준법 제17조의 필요적 기재사항이 포함되어 있어야 합니다. 또한, 동조 제1항 제5호는 동법 시행령 제8조에 자세히 나와 있습니다.근로기준법 제114조는 '다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자'로 규정하고 있습니다.여기에 17조가 포함되어 있으므로, 근로계약서 작성의무를 다하지 않는 사업주에게는 최대 500만원의 과태료가 부과될 것인 바, 근로계약석 미작성을 이유로 노동부에 진정을 넣으시는 것이 하나의 방법이 될 수 있습니다.기타 문의사항에 대하여서는 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 근로계약
21.04.05
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21년부터 30인이상 근로자 국가가 정한 휴일수당
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. <개정 2018. 6. 29.>② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. <개정 1998.12.18, 2005.6.30, 2006.9.6, 2012.12.28, 2017.10.17>1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 <2005.6.30>6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날위와 같은 날의 근로는 휴일근로가 되어 휴일근로수당을 지급 청구하시는 것이 원칙입니다. 다만, 회사가 근로자대표와 그 날에 근로를 제공하고 다른 날에 휴일로 특정하도록 하는 서면을 합의한 경우 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 소정근로가 될 것입니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.05
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경영상의 이유로 구조조정을 해야한다면 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.즉, 경영상 이유에 의한 해고가 정당하려면 ①긴박한 경영상의 필요가 있고 ②해고 회피 노력을 다하여야 하며, ③합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 ④이를 과반노조(또는 근로자대표)와 협의하여야 합니다. 이는 AND조건이니, 이 중 하나라도 갖추어지지 아니한 경영상 이유에 의한 해고는 정당성을 상실하는 바, 이 점 참고하셔서 진행하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 구조조정
21.04.05
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직원에게 퇴사를 요청했을때 법인 이사 동의를 받아야되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 '병가로 인한 업무 피해 시 해고'와 관련한 규정이 귀사 취업규칙 등에 정해져 있고 또 그것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다.2. 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 귀사의 취업규칙 등에 '근로자를 해고할 경우 이사회를 개최한다'는 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 이사회를 개최하지 아니한다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 귀사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 이를 참고하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 구조조정
21.04.05
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