답변 내역

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.퇴직금은 법적으로 퇴직 후 14일 이내에 지급해야 하는 것이지만 당사자간에 지급기일을 연장하기로 합의하면 합의된 기일까지 지연 지급이 가능합니다. 연장기한에 대해서는 현행 법상 규정되어 있지 않으므로 당사자간에 임의로 정하시면 됩니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로계약의 주요내용을 변경하려면 당사자의 동의를 얻어야 하며 동의 없는 일방적 변경은 부당하며 위법합니다. 귀하의 경우 회사에서 일방적으로 근로시간을 단축한 것이므로 노동청에 진정 또는 신고를 할 수 있으며, 근로시간 단축으로 임금이 삭감된 것이므로 차액에 대해 청구할 수 있다고 봅니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로기준법의 적용을 받는 근로자는 해고 시 30일전에 해고예고를 하여야 하고, 해고예고를 하지 않고 즉시 해고할 경우는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 근로자성이 인정되지 않는 순수 프리랜서 강사라면 근로기준법의 적용을 받지 않으므로 30일 해고예고는 해당없지만, 만약 형식만 프리랜서일뿐 실질은 근로자성이 인정된다면 30일 해고예고의 적용을 받을 수도 있습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.계약직 근로자가 육아휴직 기간 중 계약기간이 종료 되었을 경우 재계약 여부는 전적으로 회사의 의지에 따르는 것이며 계약연장이나 재계약을 하지 않았다고 하여 회사가 입는 불이익은 없습니다. 다만, 근로자로서는 계약기간 종료와 동시에 육아휴직도 자동 종료되므로 불이익이 크다고 할 수 있습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.귀하가 사용사업주 회사에 파견근로자로 근무하는 것이 동 회사의 직원 공개채용 지원에 방해되는지는 회사의 지원자격 조건에서 정할 문제이며 이러한 내용을 규정한 법령은 없습니다. 제가 판단하기로는 그러한 경력을 결격사유로 삼을 것으로 보이지 않으며, 오히려 파견근로자로 근무하여 회사의 업무에 대해 잘 알 것이므로 회사로서도 불이익되는 것이 아니기 때문에 결격사유로 넣을 이유가 없다고 봅니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.종전의 잘못 작성한 근로계약서는 파기하고 수정하여 작성하면 되고, 체결일자는 그대로 두시면 됩니다. 또는 계약서 자체는 그대로 두고 잘못 기재된 부분만 정정하여 당사자가 정정부분의 서명을 하시면 됩니다.근로계약의 체결은 근로자와 사용자가 합의하여 작성하는 쌍방행위이므로 내용이 법령에 저촉되는 것이 아닌 한 체결 당사자가 공동으로 책임을 지는 것입니다. 따라서 계약서의 오기가 일방의 고소 대상이 될 수 없습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.육아휴직 근로자가 퇴사의사를 전하여 사직이 수리(승인) 되었다면 이후 사직의사의 번복은 사용자의 동의가 있어야 가능하며, 사용자의 수리행위가 있기 전이라면 사직의사의 철회는 유효합니다.남녀고용평등법에서는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 되어 있는바, 근로자의 육아휴직 기간 중 인력계획이나 조직체계의 변경이 있어서 종전의 업무에 복직이 어렵다면 동일한 수준의 다른 직무에 배치가 가능합니다.이 동일한 수준의 다른 직무에 대해 대법원에서는 다른 직무를 부여할 필요성, 임금 등 전체적인 근로조건, 업무의 성격과 내용 및 권한과 책임이 근로자에게 실질적으로 불이익이 없어야 하고, 동등하거나 유사직무를 부여하기 위해 복직 전에 근로자와 사전 협의를 충실히 하였는지를 판단해야 한다고 판시한 바가 있습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로자와 사용자가 합의하여 체결한 근로계약서의 내용은 각자 신의성실 원칙에 입각하여 이행해야 합니다. 퇴사시 30일 전에 통보하기로 약정하였으면 이를 이행하는 것이 맞는 것인데 도저히 더 다닐 자신이 없다면 사용자를 만나 조기퇴직을 승인받아야 하는 것이 원칙입니다. 이러한 절차없이 문자로 통보하고 출근치 않는 것은 바람직한 행동이 아니라고 생각되며, 실행 가능성은 높지 않지만 자칫 손해배상 청구 등의 다툼도 있을 수 있습니다. 제가 보기에는 사용자에게 잘 얘기하여 30일은 채우기 어렵더라도 새로운 직원을 채용할 수 있는 일정기간은 주는 것이 좋다고 생각합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.결론적으로 파견근로자로 2년을 근무 후 다른 파견업체를 통해 다시 전과 동일한 장소와 업무에 파견근로자로 근무하는 것은 "파견근로자 보호 등에 관한 법률"(약칭 파견법) 의 제정 취지에 반하여 부당하다고 생각됩니다. 원래 근로자파견법은 기업의 일시적 인력수요 또는 결원 등의 특별한 상황에서 기업이 신속하게 인력수요를 충원하도록 하는 제도입니다. 그런데 2년을 초과하여 인력이 필요한 업무라면 이는 상시적, 지속적인 업무라고 할 수 있는데 이러한 업무에 계속 파견근로자를 사용하는 것은 법의 취지에 맞지 않는 것이며, 또한 파견의 대상은 근로자인데 같은 근로자가 소속 업체를 변경하여도 결국 동일인이므로 2년을 초과하게 되어 사용사업주는 그 근로자를 직접 고용해야 한다고 봅니다.한편 질문의 아웃소싱 업체가 근로자파견법에 의한 허가업체가 아니고 단순히 인력을 소개하는 업체라면 사용사업주는 정당한 근로자파견을 받아 사용하는 것이 아니므로 사용한 근로자를 근로계약의 직접 당사자로서 고용해야 한다고 생각합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.회사의 취업규칙과 근로계약으로 퇴직시 업무 인수인계에 대한 약정이 있고, 퇴직 직원이 고의 또는 중과실로 인수인계를 부실하게 하여 회사에 피해가 발생하였다면 손해배상 청구는 가능할 것으로 생각합니다. 그런데 퇴직직원의 인수인계에 대해서는 법령상 규정된 바가 없으므로 부실 인수인계가 있었다고 하더라도 법을 위반한 것은 아니어서 처벌을 요구하는 고소는 불가하다고 봅니다.