잉크 내역

노무사 업을 시작 후 임금체불 업무를 주로 수행했습니다. 퇴직금, 연차휴가, 공제금 등 근로자가 체불당한 임금을 계산한 다음 진정서를 작성하여 노동청에 진정을 제기했습니다.짧은 경력이긴 하나 무*민, 엔*, 말*, 수*민, 해* 근로자님 등 여러 외국인 근로자의 체불 사건을 맡았습니다. 체불사실을 입증하여 임금체불확인서를 발급받지만 사업주가 금품을 지급하지 않으면, 민사소송으로 가야합니다. 외국인 근로자가 4대보험에 가입하지 않아 간이대지급금을 신청하지 못하기 때문입니다.최근 근로자와 사업주가 짬짜미하여 체불액을 속인 다음 간이대지급금을 신청한 사실이 발각되었습니다. 체불당한 근로자의 신속한 생활지원을 위한 간이대지급금 제도를 저리로 대출하는 은행 창구쯤으로 악용한 것입니다.정부에서는 더 이상 사적 정보가 아닌 산재, 고용, 건강, 국민연금 등 4대 보험이라는 공적 정보만을 가지고 근로관계와 체불여부를 판단해 간이대지급금을 지급하겠다고 지침을 바꾸었습니다. 그 탓에 4대 보험에 가입하지 못한 근로자는 민사재판을 거쳐 확정판결을 받아야만 간이대지급금을 신청할 수 있게 되었습니다.제도의 취지는 공감하나 아쉬운 점은 있습니다. 지침 변경으로 인해 무고한 다수 피해자가 발생하고 있습니다. 열악한 사업장에 근무하는 근로자일수록 월급 및 퇴직금 미지급 등 임금체불도 자주 발생합니다. 거래업체 대금이 밀리면 사업주는 임금을 체불하거나 도산하기 때문입니다. 체불위험이 높은 취약근로자에게 간이대지급금이 더욱 필요한 이유입니다.문제는 취약 근로자일수록 4대보험 가입이 어렵단 점입니다. 사업주도 근로자도 보험료가 부담돼 서로 가입하지 말자는 의사합치가 이루어집니다. 심지어 사업주가 보험 가입을 제지하는 경우도 있습니다. 사업주가 보험가입을 만류하면 실직을 우려한 근로자는 가입을 하지 않습니다.취약 근로자에게 간이대지급금이 더욱 필요하지만 자의든 타의든 4대보험에 가입하지 못해 구제가 더 어려워졌습니다. 더 필요한 근로자에게 더 와닿지 못하는 대지급금 제도에 문제의식을 느낍니다. 근로자와 사업주가 짬짜미했을지라도, 무고한 선의의 피해자가 발생하지 않도록 처벌 및 감시 강화 등 일부 범죄자를 처벌하는 핀셋규제를 했으면 어땠을까 하는 생각이 듭니다.

24.12.26

통상임금이란?안녕하세요. 노동법률사무소 필화, 염상열 노무사입니다. 통상임금을 알기 위해선 평균임금과 함께 보면 좋습니다.임금을 바라보는 관점은 크게 두 가지입니다. '사람을 중심에 놓냐', '직무를 중심에 놓냐'입니다. 그리고 전자는 평균임금 후자는 통상임금으로 불립니다. 여기서 평균임금은 내 월급통장에 꽂히는 금액을 3개월 치 평균내어 산출된 임금이라고 보면 됩니다.통상임금은 근로자가 어떤 사람인지를 불문하고 해당 직무에 종사하고 있으면 무조건 받는 임금이라고 보면 됩니다.만약 가족수당이 특정 근로자의 부양가족 수에 비례해서 지급한다면 그것은 직무가 아니라 근로자 즉 사람에 초점을 둔 임금입니다. 그래서 보통 가족수당은 통상임금에 해당하지 않습니다.그런데 명칭은 가족수당일지라도 부양가족 수에 관계없이 해당 직무에 속한 모든 근로자에게 일률적으로 지급한다면 그 '가족수당'은 사실상 사람보다는 직무에 초점을 두었다 보는게 맞습니다. 그래서 그 부분은 통상임금에 해당합니다.같은 맥락에서 부양가족 수에 따라 금액은 차이가 있을지언정 최소한으로 해당 직무에 속한 모든 근로자에게 보장된 수당은 직무에 초점을 둔 것이기에 통상임금이라고 볼 수 있습니다.※ 참고. 평균임금이 필요한 이유근로자에게 퇴직금을 지급하는 경우 어떤 임금을 기준으로 계산해 지급 할지 정해야 합니다. 평균임금은 바로 그 계산 근거가 되는 임금입니다.결근, 연장근로, 지각 등 여러 변수로 인해 근로자의 임금은 매월 달라집니다. 변동성이 큽니다. 퇴직금을 계산할 때 마지막 월을 기준으로 하면 근로자의 종전과 같은 임금 보장이라는 목적 달성을 하기 어려운 이유입니다. 하지만 3개월이라는 사실상 기업 회계 1분기에 해당하는 임금은 근로자의 평소 생활임금이라 보아도 무방합니다. 이처럼 특정 근로자의 3개월 임금 추이, 경향성을 보여주는 임금이 평균임금입니다.통상임금이 되기 위한 조건은?통상임금은 월급 통장에 꽂힌 금액들 중에서 정기성, 일률성, 소정근로의 대가라는 3가지 조건을 모두 만족해야 인정됩니다. 불과 1주일전만 해도 고정성이 통상임금이 되기 위한 조건이었으나 최근 대법원 판례에 따라 고정성은 고려하지 않기로 했습니다.우리가 점심을 먹으러 갈 때 가격도 싸고, 가깝고, 맛도 좋은 식당을 찾기 어렵습니다. 통상임금도 마찬가지입니다. 내 월급 통장에 꽂힌 금액들 중에서 정기성, 일률성, 소정근로의 대가 3가지 조건을 다 갖추기란 쉽지 않습니다. 통상임금이 평균임금보다 더 적은 이유도 이 때문입니다.최근에 노사협상 타결에 따른 임금인상 소급분도 통상임금에 포함된다는 판례도 나왔다.근로복지공단과 노동조합이 해당 내용을 두고 다투었습니다. 이전에도 임금인상 소급분이 통상임금에 해당한다는 판례가 있었으나, 이번에 확실하게 못을 박았습니다. 해당 판례에 따라 만약 사업주가 계속 노사 합의를 미루는 경우 노동조합은 연장, 야간, 휴일 근로 투쟁을 하면 좋습니다. 노사합의 시점을 미룰수록 미지급된 연장, 야간, 휴일 근로수당이 더 커지기 때문입니다. 국민 볼모, 국가 경제 마비 등 여론 추이가 심상치 않아 파업이 여의치 않을 사용하면 좋습니다.※ 참고. 지금은 사라졌으나 고정성이란 무엇인가?사람은 매일매일 다릅니다. 연장근로를 할지도 불확실하고, 내일 퇴사할지도 모릅니다. 하지만 직무는 항상 그 직무 그대로 있습니다. 그렇게 고정적인 직무에 따른 근로를 제공해서 받는 임금을 '고정성'을 갖춘 임금이라고 봅니다. 대법원 전원합의체 판결에 따라 고정성이 통성임금의 조건이 되지 않았다면 통상임금 인정 폭이 더 넓어졌습니다. 통상임금을 기준으로 계산하는 연장, 야간, 휴일 근로수당이 더 오를 것으로 보입니다.

24.12.24

혼다와 닛산이 합병을 하기로 했다. 노무사의 생각은?안녕하세요. 노동법률사무소 필화, 염상열 노무사입니다.지난 23일(현지시각) 혼다와 닛산은 합병을 검토하는 내용의 MOU를 체결했습니다. 여기에 미쓰비시도 동참하려는 움직임이 일고 있습니다. 합병은 한 회사를 존속시키고 다른 회사를 흡수하는 흡수합병과, 모든 회사를 해산하고 새로운 회사를 설립하는 신설합병이 있습니다. 해당 MOU에 따르면 양사는 공동지주회사를 설립한 다음 지주회사가 혼나와 닛산을 흡수한다고 합니다. 해당 내용으로 보아 신설합병으로 보입니다.해당 합병이 성사되면 일본 자동차 업체 지각변동이 예상됩니다. 규모의 경제 실현으로 자동차 가격이 낮아져, 가격 경쟁력이 상승해 자동차 시장 판도를 바꿀 수 있기 때문입니다. 플랫폼 및 기술 공유로 인한 시너지 효과도 무시할 수 없는 부분입니다.닛케이 조사에 따르면 2023년 기준 글로벌 자동차 판매량 순위는 다음과 같습니다. 1위 토요타그룹, 2위 폭스바겐그룹, 3위 현대차 기아입니다. 혼다는 7위, 8위는 닛산. 미쓰비스는 순위권에 들지 못했습니다. 하지만 3사가 합병하는 경우 3위로 우뚝 서게 됩니다. 사실상 대한민국 기업인 현대차 기아를 제친 것입니다. 3위 순위는 단순히 현재 판매량을 합쳐서 나온 결과입니다. 규모의 경제 실현으로 소비자를 더 유인하는 경우 2위까지도 노려볼 수 있습니다.다만 합병은 단순히 기업만 합친다고 될 문제가 아닙니다. 해당 기업에서 일하는 근로자도 합쳐지기에 조직문화 관리도 신경써야 합니다.조직문화가 왜 중요한가?합병을 하면 경영 전략상, 영업상, 재무상 다양한 이점을 누릴 수 있습니다. 하지만 조직문화가 맞지 않아 업무 비효율이 초래되는 경우 해당 이점을 상쇄하고 나아가 부작용만 커져 합병을 실패로 만들기 때문입니다.대표적으로 벤츠와 크라이슬러 사례를 들 수 있습니다. 자동차 업체인 벤츠와 크라이슬러는 양사의 문화 차이가 있음에도 억지로 합병을 추진했습니다. 당시 합병 이유로는 고급 차량을 판매하는 벤츠와 대중적인 차량을 판매하는 크라이슬러가 합병한다면 시장점유율을 대폭 확대할 수 있다는 생각에서였습니다.시장점유율 확대라는 영업적 동기를 목적으로 합병을 하는 것은 좋으나, 양사가 다른 문화를 가졌다는 사실은 간과하였습니다. 벤츠는 수직적, 업무위계를 중시하는 반면 크라이슬러는 수평적 조직문화를 가졌습니다. 이러한 조직문화는 직원들간의 분란을 일으켰고 직원들의 사기저하 및 소통 단절로 이어졌습니다. 양사는 프로젝트팀을 구성하여 문제를 해결하려 했으나 결국 양사를 분리하는 결정으로 귀결되었습니다.※ 참고. M&A를 실행하는 목적은? 크게 3가지로 볼 수 있다.① <경영 전략적 동기> : 성장기업의 지속성 유지, 연구개발의 효율성 제고, 첨단 기술 도입 등② <영업적 동기> : 시장 점유율 확대, 규모의 경제 효과 제고③ <재무적 동기> : 경영다각화에 따른 위험 분산, 자금 조달 능력 확대, 조세절감 효과조직문화란 무엇인가?에드가와 샤인에 따르면 조직문화란 "한 집단이 다양한 환경에 대하여 어떻게 지각, 사고 및 반응할 것인지를 결정하는 요인으로 흔히 조직구성원들 사이에 공유되어 당연시되는 내재적 가정", "일정한 패턴을 갖는 조직활동의 기본가정과 신념"입니다.기업문화, 사풍이라고 할 정도로 조직문화는 기업마다 다르고 또 다양합니다. 하지만 아무리 다양할지라도, 어느 정도 공통된 부분이 있어 일정한 기준에 따라 몇 가지 유형으로 분류할 수 있습니다.학자에 따라 조직문화를 분류하는 기준이 다릅니다. 딜과 케네디는 조직문화를 '모험 감수성'과 '시간성'을 기준으로 하여 무법 남성형, 노력 유희형, 전심전력형, 관료절차형으로 구분했습니다.퀸의 경쟁가치모델에 따르면 조직문화는 내부통합-외부지향, 유연성-통제에 따라 구분됩니다.그 종류는 크게 네가지 입니다. (1) 관계지향 문화, (2) 혁신지향 문화, (3)위계지향 문화, (4)시장지향 문화입니다. 이외에도 해리슨 핸디모형과 트롬피나르스의 유형도 있긴 하나, 퀸의 경쟁가치모델이 가장 대표적인 모형으로 꼽힙니다.(퀸의 경쟁가치모형에 따른 분류, 출처 : 김유미 노무사, 경영조직 전략노트)(다음 편에 계속됩니다. )" [기획] 혼다와 닛산 합병, 인사관리 전략은?" 총 세 편으로 기획됩니다.독자가 질문을 하고 노무사가 이에 답하는 스토리텔링 형식으로 구성하였습니다. 첫 번째 편에서는 해당 상황을 이해하기 위한 기본적인 이론 배경을 설명하였습니다. 본격적인 내용은 두 번째 편부터 시작합니다.[기획] 혼다와 닛산 합병, 인사관리 전략은? (2)퀸의 경쟁가치모델에 대해 자세히 설명하라닛산과 혼다는 어떤 조직문화를 가졌는 퀸의 경쟁가치모형으로 설명하라.닛산과 혼다는 합병에 성공할 수 있는지 궁금하다.[기획] 혼다와 닛산 합병, 인사관리 전략은? (3)노무사는 노동관계법령이라는 거대한 법적 규칙 내에서, 기업의 <경제적 동기>와 종업원의 <사회적 동기>를 충족하는 인사노무관리 기법을 제시한다고 알고 있다. 혼다 닛산의 원활한 합병을 위한 대응책은?[참고문헌]김유미 노무사, 인사노무관리 전략노트, "M&A의 성공적 정착을 위한 인사관리방안에 대하여 약술하시오."김유미 노무사, 경영조직 전략노트, "Ⅲ. 조직문화(organizational culture)의 유형"한겨레, "혼다-닛산, 오늘 '합병 협의' 양해각서 체결", https://www.hani.co.kr/arti/international/international_general/1174427.html경향신문, 일본 혼다-닛산, 합병 추진...현대차 글로벌 3위 자리 위협받나, https://www.khan.co.kr/article/202412181054001머니 투데이, 세계 3위 '자동차 공룡' 탄생 예고..."혼다-닛산, 합병 공식화", https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2024122315133461791

24.12.24