답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제43조는 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다."라고 규정하고 있습니다. 사용자가 이를 위반할 경우, 근로기준법 제109조제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이와 관련하여 지방법원 또한 "임금의 일부를 통화가 아닌 쿠폰과 식사권으로 지급한 것은 통화불 원칙 위반에 따른 근로기준법 위반에 해당한다"라고 판시한 바 있습니다(춘천지법 2018.1.17. 선고 2017고단979 판결).따라서, 사용자가 일방적으로 임금을 통화가 아닌 음료 등으로 지급하는 것은 근로기준법 제43조 위반에 해당합니다.임금체불이 발생한 경우, 사업장 관할 지방고용노동청에 해당 근로자가 임금체불 신고(진정, 고소)를 하여 권리구제를 받을 수 있습니다. 참고로, 근로기준법에 따른 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 3년 이내의 임금채권은 청구가 가능합니다.다수의 근로자에 대한 임금체불이 있는 경우, 각각의 근로자가 진정을 제기할 수도 있고, 대표자를 정하여 여러 명의 임금체불에 대한 진정을 제기하는 것도 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최근 대법원 판결 및 고용노동부 행정해석에 따르면, 1년의 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 최대 11일의 연차유급휴가가 발생하게 됩니다. 따라서, 대법원 판결 및 행정해석에 따르면 365일 근무하고 퇴직하는 근로자의 경우 11일의 연차유급휴가에 대한 권리만 인정될 것이나, 노사간 별도의 합의를 통하여 근로기준법상의 연차유급휴가 일수에 상회하는 연차유급휴가를 부여하는 것은 가능하므로 사용자 또는 인사부서의 담당자와 협의하여 보시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제43조에 따르면 근로자에게 지급되는 임금은 “전액”을 지급하는 것이 원칙입니다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다. 또한, 근로기준법 제20조는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다. 다만, 실제 발생한 손해액에 대한 손해배상 청구는 가능합니다.해당 유니폼이 산업안전보건법에 따른 보호구 등에 해당하여 사용자에게 지급의무가 있는 물품이 아니라면, 회사측에서 근로자에게 필수적으로 지급해야 하는 물품은 아니므로 개별 근로자의 동의가 얻어 유니폼 구입에 소요되는 실비를 임금에서 공제하는 것은 근로기준법에 위배되지 않는다고 사료됩니다. 다만, 개별 근로자의 동의를 얻어 실비를 공제하였다는 것을 명확히 하기 위하여, 근로계약서에 해당 내용을 명시하거나 별도의 확인서(동의서)를 징구하는 절차가 필요할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여 수급을 위해서는 ① 이직일 이전 18개월간 고용보험 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, ② 이직사유가 비자발적 사유(계약기간 만료, 해고, 권고사직 등)에 해당하거나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2의 수급자격이 제한되지 아니한는 정당한 이직사유에 해당하며, ③ 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 재취업을 위해 적극적으로 노력하는 등 일정한 요건을 갖추어야 합니다.따라서, 최종적으로 단기계약직으로 1개월 이상 근로계약을 체결하고 근무한 후 계약연장이 되지 않아 근로계약기간 만료로 퇴사하는 경우 비자발적 이직에 해당하는 바, 최종 근무지에서의 계약기간 만료시점으로부터 역으로 18개월 간 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이라는 요건이 충족될 경우 실업급여 수급이 가능할 것입니다.다만, 질문자님과 같이 근로계약 기간이 1개월 미만인 경우, 상용직이 아닌 일용직으로 근무한 것으로 보아 실업급여 수급이 불가할 수 있습니다. 이와 관련하여 거주지 관할 고용센터의 실업급여 업무담당자에게 정확하게 확인하여 보실 것을 권유드립니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 원하는 시기에 연차휴가를 부여해야 하며, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기 변경권을 행사할 수 있습니다. 따라서, 근로자가 전년도 출근율에 따라 발생한 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우, 특별한 사정이 없다면 이를 모두 소진하고 퇴사할 수 있습니다. 다만, 사용자가 사업운영에 막대한 지장이 발생함을 이유로 잔여 연차유급휴가의 전부 사용을 제한할 경우, 미사용 연차유급휴가 일수에 대하여는 퇴직 시점에 연차유급휴가 미사용수당을 지급받을 수 있을 것입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.퇴직금은 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로기준법상 근로자가, 해당 사업장에 1년 이상 계속 근로한 경우 지급 받을 수 있습니다.따라서, 퇴직일(통상적으로 마지막 근무일의 다음날이 퇴직일)을 1년이 지난 시점으로 명시하여 사직서를 제출한 경우, 퇴직금 수령이 가능할 것으로 사료됩니다.만약 퇴직일 전에 사용자가 근로자를 해고할 경우, 별도의 정당한 이유가 없다면 이는 부당해고에 해당하므로 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다. 다만, 부당해고 구제신청을 위해서는 해당 사업장이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장이어야 합니다. 대법원 판결과 고용노동부 행정해석에 따르면, 부당해고 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간에 포함되는 바, 퇴직금 수급요건을 충족한 근로자는 퇴직금을 받을 수 있을 것입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.착오로 보수월액을 잘못 신고한 경우, 각 공단에 직접 변경신청을 하시거나 사업장의 국민건강보험 EDI 또는 4대사회보험 정보연계센터 홈페이지를 통하여 보수월액변경 신고를 하실 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.4대보험은 고용보험을 제외한 연금·건강·산재 보험은 중복가입이 가능합니다. 배민커넥트 활동으로 인하여 산재보험이 가입되더라도 산재보험은 중복가입이 가능하므로, 질문자님이 회사에 직접 해당 내역을 알리지 않는 한 회사에서 해당 내역을 알 수는 없습니다.회사에서 취업규칙 등에 겸직을 제한하는 규정을 두고 있는 경우, 근로자가 근로시간 외에 겸직활동을 함으로써 기업 내 질서나 근로제공에 지장을 주는 경우에 해당한다면 사규를 근거로 징계를 할 수 있을 것이나, 근로시간 이후의 시간을 활용하여 겸직을 하는 것 자체가 전면적·포괄적으로 금지되는 것은 아닙니다. 따라서, 질문자님이 배민커넥트 활동을 한 기간이 근무 외 시간에 해당하고, 단기간 동안 이루어졌다는 점에 비추어 볼 때 크게 문제가 되지는 않을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 개인사정으로 자진퇴사를 하는 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격을 인정받기 어려우나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 규정된 "수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유"에 해당하는 경우에는 실업급여 수급요건 충족 시 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다.고용보험법 시행규칙 별표2의 "수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)"를 살펴보면, ① 사업장의 이전, ② 지역을 달리하는 사업장으로의 전근, ③ 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전, ④ 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 중 어느 하나에 해당하는 사유로 인하여 "통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우"를 정당한 이직 사유로 규정하고 있습니다.따라서, 위의 사유에 해당하지 않는 경우에는 실업급여 수급이 어려울 것으로 사료됩니다. 다만, 실업급여 수급자격에 관한 최종적인 판단은 거주지 관할 고용센터에서 하는 바, 구체적인 사항에 관련하여서는 질문자님의 거주지 관할 고용센터의 실업급여 업무담당자에게 문의하여 보실 것을 권유드립니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.탄력적 근로시간제란, 특정한 날의 근로시간을 연장하는 대신 다른 날의 근로시간을 단축하여 일정기간 동안 평균 근로시간을 법정 근로시간(1주 40시간)에 맞추어 근로하도록 하는 유연근로시간제도의 하나입니다. 사업장에서는 근로기준법 제51조 및 같은 법 제51조의2에 따라, ① 2주 이내의 탄력적 근로시간제, ② 3개월 이내의 탄력적 근로시간제, 그리고 ③ 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로시간제를 활용할 수 있습니다. 사업장에서 3개월 이내 탄력적 근로시간제 및 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로시간제를 활용할 경우, 단위기간을 평균하여 1주 40시간이 초과하지 않는 범위에서 1주 52시간, 1일 12시간 한도로 근로하는 것이 가능합니다. 이때, 탄력적 근로시간제하에서도 노사간의 합의에 따라 1주 12시간 한도로 연장근로가 가능하므로, 특정한 주의 근로시간은 최대 64시간(1주 연장근로 12시간+특정 주의 최대 근로시간 52시간)까지 가능합니다. 감사합니다.