답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 사용할 수 있도록 하여야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 사용 시기를 변경하도록 할 수 있습니다.이때, 사용자가 근로자가 청구한 연차 유급휴가 사용 시기를 변경하도록 하기 위해서는 "사업 운영에 막대한 지장"이 있다는 점을 사용자가 입증하여야 합니다. "사업 운영에 막대한 지장이 있는 지" 여부는 기업 규모, 업무의 성질, 작업의 시급성, 업무 대행 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 막대한 지장이 없다면 연차 유급휴가 사용 시기 변경권을 행사할 수 없고, 근로자가 원하는 시점에 연차 유급휴가를 사용할 수 있도록 하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.반면, 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우, 근로기준법 제60조의 연차 유급휴가 관련 규정이 적용되지 않으므로, 근로계약서 등을 통해 유급휴가 부여에 관한 사항을 약정한 바가 없다면, 별도로 유급휴가를 부여할 의무가 없습니다.(상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우)해당 사업장에서 연차 유급휴가를 회계연도 기준으로 부여하더라도, 근로자가 퇴사하는 시점에는 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 다시 산정하여, 입사일 기준이 더 유리하다면 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 2022년 3월 14일에 입사한 근로자가 2026년 3월 31일까지 근무하고 퇴사한다고 가정할 경우, 다음과 같이 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다. 입사일 기준과 회계연도 기준으로 산정한 휴가 일수를 비교하여 보면, 입사일 기준이 근로자에게 더 유리한 상황이므로, 입사일 기준으로 근로자에게 연차 유급휴가를 추가로 부여하고, 퇴사 전 발생한 휴가를 모두 사용하지 못할 경우, 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정하여 지급하여야 합니다.<입사일 기준> 최대 73일 발생 가능2022년 3월 14일~2023년 3월 13일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생. 1년간 최대 11일 발생.2023년 3월 14일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생.2024년 3월 14일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생.2025년 3월 14일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 16일의 유급휴가 발생.2026년 3월 14일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 16일의 유급휴가 발생.<회계연도 기준> 최대 69일 발생 가능2022년 3월 14일~2023년 3월 13일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생. 1년간 최대 11일 발생.2023년 1월 1일 : 12일(전년도 재직기간에 대하여 비례 산정)2024년 1월 1일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생.2025년 1월 1일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생.2026년 1월 1일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 16일의 유급휴가 발생.참고로, 계속하여 1년 이상 근무한 근로자에게 발생한 연차 유급휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있으며, 기한 내에 사용하지 않을 경우, 연차 유급휴가 미사용 수당 청구권이 발생합니다. 퇴사로 인하여 기한 내에 휴가를 사용하지 못할 경우, 근로관계 종료일의 다음날에 연차 유급휴가 미사용 수당 청구권이 발생하며, 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 연차 유급휴가 미사용 수당을 비롯한 임금, 퇴직금 등 모든 금품이 근로자에게 지급되어야 합니다.그리고, 근로자의 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 미지급된 연차 유급휴가 중 3년이 경과하지 않은 수당의 지급을 청구할 수 있습니다.퇴직금을 지급받는 근로자의 경우, 연차 유급휴가를 사용하면 계속근로기간이 길어지므로, 연차 유급휴가를 사용하고 퇴사하는 편이 더 유리할 수 있습니다. 연차 유급휴가는 소정근로일에 사용하는 것이므로, 근로계약을 통해 일하기로 정한 소정근로일에 대하여 연차 유급휴가를 사용할 수 있습니다. 다만, 연차 유급휴가 미사용 수당과 연차 사용에 따라 증가하는 임금 및 퇴직금 액수를 비교하여 볼 필요가 있습니다.참고로, 특정 주의 소정근로일에 전부 연차 유급휴가를 사용할 경우, 해당 주의 주휴수당이 지급되지 않을 수 있습니다.예를 들어, 1주 중 소정근로일이 월요일~금요일(주 5일)인 경우, 최소 1일은 출근을 하고, 나머지 4일에 대하여 연차 유급휴가를 사용하여야, 해당 주의 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1주 중 금요일, 토요일 2일간 6시간씩을 근무하여 1주간 소정근로시간이 12시간인 경우, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에 해당하므로, 주휴수당 지급 대상에 해당하지 않습니다.주휴수당을 지급받기 위해서는 다음의 요건을 충족하여야 합니다.(4주 평균) 1주간 소정근로시간이 15시간인 근로자에 해당할 것1주간 소정근로일에 개근 할 것

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자의 퇴직금은 "세전 임금"을 기준으로 산정합니다.퇴직금 = 1일 평균임금 x 30일 x (재직일수/365일)1일 평균임금 = 퇴직 전 3개월간 임금(세전)/퇴직 전 3개월간 달력상 일수단, 산정된 1일 평균임금이 근로자의 1일 통상임금(1일 소정근로시간x통상시급)보다 적은 경우, 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정합니다.※ 고용노동부 홈페이지 메인화면 오른쪽 하단을 보면, 퇴직금 계산기가 있습니다. 해당 계산기를 활용하여 퇴직금 예상액을 산정하여 보시길 바랍니다.근로자퇴직급여 보장법 제9조제 2항에 따라, 사용자는 근로자에게 퇴직금을 지급할 때, 근로자 명의의 IRP 계좌로 퇴직금을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자의 퇴직 시점의 나이 55세 이상이거나, 퇴직금이 300만원 이하인 경우 등에는 IRP 계좌 대신, 근로자 명의의 통장으로 퇴직금을 지급할 수 있습니다.IRP 계좌로 퇴직금을 받을 경우, 세금을 공제하지 않은 금액을 지급받게 되며,향후 연금을 수령하게 되면, 과세이연 및 퇴직소득세 절감 등의 혜택을 받을 수 있게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자의 계속근로의사에도 불구하고, 사용자가 일방적으로 근로관계 종료를 통보하여 해고를 진행한다면,근로기준법 제26조의 해고 예고에 관한 규정이 적용됩니다. 근로기준법 제26조 본문에 따라, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면,적어도 30일 전에 해고를 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 근로자에게 지급하여야 합니다. 사용자가 해고예고수당을 지급하지 않을 경우, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.다만, 근로자가 사용자의 퇴사 권고에 동의하여 근로관계를 종료하기로 한다면, 이는 권고사직에 해당하므로,근로기준법 제26조의 해고 예고에 관한 규정이 적용되지 않습니다. 근로자를 사용자의 사직 권고에 대하여 거부 의사를 표시할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최저임금법 제7조 및 같은 법 시행령 제6조에 따라, "정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람"으로서"정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저히 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람"에 대하여는 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받아, 최저임금 적용을 배제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용노동부에 배포한 표준근로계약서는 사업장에서 참고할 수 있도록 배포한 서식이므로,필요에 따라 수정하여 사용할 수 있습니다.임금의 구성항목이 월급여액 기준으로 기본급 3,000,000원과 상여금 1,000,000원으로 구성된다면, 다음과 같이 기재하면 될 것으로 사료됩니다.임금(세전)- 기본급 : 월 3,000,000원 - 상여금 : 월 1,000,000원 - 총계 : 월 4,000,000원

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.행위자로 지목된 직원이 직장 내 괴롭힘 조사 참여를 거부할 경우,객관적 조사의 필요성에 대하여 충분히 알리고, 최대한 조사에 참여할 수 있도록 설득할 필요가 있습니다.그럼에도 불구하고, 해당 직원에게 조사 참여를 거부할 경우, 신고인 및 참고인들의 진술을 바탕으로 직장 내 괴롭힘 여부에 대한 판단이 이루어질 수 있다는 점, 본인의 진술권 및 방어권 행사가 어렵게 되어 오히려 불리한 결과가 초래될 수 있다는 점 등을 충분히 안내하여 행위자를 설득할 필요가 있습니다. 해당 기업의 취업규칙, 윤리규정 등 내규에 "직장 내 괴롭힘 등 발생 시, 임직원은 조사에 적극적으로 참여하여야 한다"와 같은 규정이 있다면 해당 규정을 근거로 행위자에게 조사 참여를 요청하여 보시기 바랍니다.또한, 내규에 "특별한 이유 없이 직장 내 괴롭힘 등의 조사 참여를 거부할 경우 징계할 수 있다"와 같은 규정이 있다면, 해당 규정에 근거하여 인사상 조치도 고려하여 볼 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.3개월 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 근로기간에 최대 2일의 연차 유급휴가가 발생합니다.예를 들어, 2025년 6월 1일~2025년 8월 31일까지 총 3개월을 근무하기로 기간제 근로계약을 체결한 경우,2025년 6월 1일~2025년 6월 30일 개근 시 → 2025년 7월 1일에 1일의 유급휴가 발생2025년 7월 1일~2025년 7월 31일 개근 시 → 2025년 8월 1일에 1일의 유급휴가 발생2025년 8월 1일~2025년 8월 31일 개근 하더라도, 2025년 9월 1일에는 이미 고용관계가 종료되어 재직 중인 상황이 아니므로, 1일의 유급휴가 미발생.근로기준법 제63조에 따라, 단속적 근로자에 대하여는 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 않습니다. 근로계약서에 명시된 내용과 사용자가 구두로 약정한 내용이 서로 다르고, 구두로 약정한 내용이 근로자에게 더 유리하여 해당 내용이 적용되어야 한다는 점을 인정받기 위해서는 사용자와 나눈 대화나 전화 녹음파일 등을 통하여 구체적으로 해당 사실을 입증할 수 있어야 합니다. 구두로 약정한 근로조건에 대한 부분을 입증할 수 없다면, 근로계약서에 명시된 근로조건이 적용된다고 판단될 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용노동부 행정해석에 따르면, "포괄적인 고용승계가 이루어진 경우는 근로계약 관계에서 발생하는 양도인의 권리 의무를 양수인이 인수하게 되어 이미 발생한 미지급임금 채무 및 아직 청구권이 발생하지 않은 퇴직금, 연차수당 등의 지급 의무도 당연히 양수인에게 승계되는 것"으로 볼 수 있습니다(근로개선정책과-2397, 2013.4.18 참조).포괄적 고용승계가 이루어진 상황이라면, 고용승계 전에 체불된 주휴수당을 지급할 의무가 양수인에게 승계되므로, 현 사업주에게 미지급된 주휴수당의 지급을 청구하는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.