답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라, 사용자는 근로자의 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상의 휴게시간을,근로시간이 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시가 도중에 부여하여야 합니다.1일 8시간을 근무한 후, 연장근로를 하게될 경우에도 근로기준법 제54조에 따라 휴게시간이 부여되어야 합니다.1일 4시간 이상 8시간 미만의 연장근로를 할 경우, 중간에 최소한 30분의 휴게시간이 부여되어야 합니다.1일 소정근로시간이 8시 30분~17시 30분까지로 정해진 근로자가 18시~22시까지 총 4시간 연장근로를 한다면, 연장근로시간이 4시간 이상인 경우에 해당하므로, 최소 30분의 휴게시간이 근로시간 도중에 부여되어야 하며, 17시 30분부터 18시까지 30분의 휴게시간(저녁식사 시간 등)이 부여된다면, 근로기준법 제54조를 준수한 것으로 보게 됩니다. 근로기준법 제54조의 휴게시간은 최소한의 법적 기준을 정한 것이므로,노사 합의 등에 따라 휴게시간(저녁식사 시간 등)을 30분이 아닌, 1시간으로 부여하는 것도 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.이때, 근로기준법 제60조의 내용을 살펴보면, "1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다", "사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다." 등과 같이, 개별 근로자의 근속기간(근로기간)을 토대로 연차 유급휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다. 고용노동부 행정해석의 내용을 통해서도, 연차 유급휴가는 개별 근로자의 입사일(실제 근로 제공을 개시한 날)을 기준으로 산정함이 원칙이라는 것을 확인할 수 있습니다.고용노동부 행정해석에 따르면, 연차유급휴가를 산정하기 위한 기산일은 근로자 개인별로 정하는 것이 원칙이므로 개별근로자의 입사일 등 실제로 근로제공을 개시한 날이 되는 것이나, 노무관리의 편의상 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 회계연도를 기준으로 전 근로자에 대해 일률적으로 기산일을 정할 수 있으며,연차휴가 산정기간을 회계연도를 기준으로 전 근로자에 일률적으로 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에 그 미달하는 일수에 대하여 연차유급휴가미사용수당으로 정산하여 지급하여야 합니다(근로개선정책과-5352, 2011.12.19).또한, 고용노동부는 입사일 기준으로 산정한 연차유급휴가보다 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 것이 더 유리한 경우에는 회계연도 기준에 따라 연차유급휴가미사용수당을 지급하여야 한다는 입장이며(근로개선정책과-5352, 2009.12.31), 회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 법정휴가일수보다 많은 경우에는 그 초과하는 일수에 대해서는 퇴직시점에 입사일 기준으로 재산정한다는 별도의 단서가 없는 한 발생한 휴가일수 전체를 부여해야 한다는 입장입니다(임금근로시간정책팀-489,2008.2.28.).

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 근로기준법 제50조 등 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)의 한도 내에서 사용자와 근로자가 근로계약을 통해 일하기로 정한 시간인 "소정근로시간"을 기준으로 산정하여 지급합니다.근로계약상 소정근로시간이 1주간 30시간이라면, 해당 시간을 기준으로 주휴수당을 산정하게 됩니다.다만, 소정근로시간을 1주 30시간으로 정하였으나, 해당 시간은 형식적으로 정해둔 시간에 불과하고,실질적으로는 근로자가 매주 고정적으로 37시간을 근무하였다면, 소정근로시간이 변경된 것으로 보아 1주 37시간을 기준으로 주휴수당을 산정함이 타당하다고 사료됩니다. 회사 측에서 근로자의 주장을 받아들이지 않을 경우, 회사에서 근로자에게 고정적으로 주 37시간을 근무하도록 지시하였다는 입증자료를 준비하여, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하는 방법을 고려하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로내역 결산이 어떤 사항을 의미하는 지 알 수 없으나, 퇴직 전 미지급된 임금이 있다면, 근로기준법 제36조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 당사자 간의 합의를 통해 지급기일을 연장할 수 있습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제9조에 따라 퇴직금 또한 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되어야 하며, 특별한 사정이 있는 경우 당사자 간의 합의를 통해 지급기일 연장이 가능합니다.근로자가 약정한 근로계약기간에 근로를 제공하였고, 사용자가 근로계약을 통해 정한 임금지급일에 매월 임금을 지급하였고, 근로자가 퇴직한 시점에는 14일 이내에 임금, 퇴직금 등을 지급하고, 매월 임금지급 시 임금명세서를 교부하였다면, 사용자가 추가로 부담할 법적 의무는 없다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따라, 사용자는 근로자가 퇴사하는 경우 퇴사일(마지막 근로일의 다음 날)로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 금품을 모두 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 당사자 간의 합의를 거쳐 지급기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반한 사용자는 같은 법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.사용자와 지급기일 연장에 합의한 사정이 없는 경우, 근로자가 2025년 7월 14일까지 근무하고 2025년 7월 15일자로 퇴사하였다면, 14일 이내에 임금이 지급되어야 하므로, 2025년 7월 28일까지 임금이 지급됨이 타당합니다.회사 측에 연락하여 임금지급 건에 대하여 확인하여 보시기 바라며,회사에서 임금을 지급하지 않는다면, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 최저임금 시간급은 10,030원이며,주 40시간을 근무하는 근로자의 경우, 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간이 209시간이므로,월 급여도 2,096,270원 이상의 임금을 지급받아야 합니다.기본급이 2,000,000원이고, 매월 고정적으로 지급되는 교통비가 100,000원이라면,해당 금액을 합산하면 매월 고정적으로 2,100,000원이 지급되므로, 최저임금법 위반에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 퇴사하는 경우, 사용자는 근로자의 퇴사일을 기준으로 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 당사자 간의 합의를 거쳐 지급기일을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제36조 참조).지급기일 연장에 합의한 사정이 없다면,퇴사일(마지막 근로일의 다음날)로부터 14일 이내에 임금이 지급되어야 하며, 기한 내 임금이 지급되지 않을 경우 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다. 노동청에 진정을 제기할 때, 근로계약서 미지급 건도 함께 신고할 수 있습니다.참고로,근로계약서를 작성하지 않았더라도 구두로 체결한 근로계약도 유효하며, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자는 언제든지 사직의사를 표시할 수 있습니다. 다만, 사용자가 근로자의 사직을 곧바로 처리하지 않을 경우, 사용자는 민법 제660조를 적용하여 일정기간이 지난 후 근로관계를 종료할 수 있습니다. 월급제 근로자의 경우, 사직 통보를 한 날이 속한 달의 다음 달이 지났을 때 근로관계가 종료될 수 있으며, 근로관계가 종료된 시점을 기준으로 14일 이내에 임금이 지급될 수 있습니다. 예를 들어, 7월 30일에 사직을 통보한 경우, 당기는 7월, 당기 후의 일기는 8월이 되므로, 8월 31일까지는 근로관계가 유지되어 무단결근한 것으로 처리되고, 9월 1일자로 근로관계가 종료될 수 있습니다. 이 경우, 9월 1일이 퇴사일이 되므로, 9월 14일까지 임금을 지급하면 근로기준법 제36조를 준수한 것이 됩니다. [참고] 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제76조의3 제1항에 따라, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 사실을 목격한 근로자는 사용자에게 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하는 것이 가능합니다.직장 내 괴롭힘 피해 근로자에게 사전에 동의를 구할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다. 주휴수당은 다음의 요건을 충족하는 경우, 받을 수 있습니다.4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간인 근로자에 해당하고1주가 소정근로일에 개근한 경우사용자와 합의를 하였더라도, 근로자의 개인사정을 인하여 소정근로일에 개근하지 못하였다면, 해당 주의 주휴수당은 지급되지 않습니다.주휴수당은 연장근로시간을 제외한 소정근로시간을 기준으로 산정합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따라,사용자는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 “육아기 근로시간 단축”을 신청하는 경우, 이를 허용하여야 합니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령*으로 정하는 경우에는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다. 남녀고용평등법 제19조의2 제4항에 따라,육아기 근로시간 단축의 기간은 한 자녀에 대하여 1년을 사용할 수 있습니다. 다만, 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간(1년) 중 사용하지 아니한 기간이 있으면, 그 기간의 두 배를 가산한 기간(최대 2년)을 추가로 사용할 수 있습니다.육아기 근로시간 단축을 신청하기 위해서는남녀고용평등법 시행령 제30조에 따라 육아기 근로시간 단축 예정일의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축을 종료하려는 날(단축종료예정일), 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함)를 사업주에게 제출하여야 합니다. 육아기 근로시간 단축을 신청한 후, 근로자의 개인적 사정으로 인하여 단축종료예정일 등을 변경하고자 하는 경우, 사업주와 협의가 필요합니다.근로기준법 제17조 제1항에 따라, 소정근로시간, 임금 등 주요 근로조건이 변동되는 경우, 변경된 내용을 근로자에게 명시할 의무가 있습니다.육아기 근로시간 단축으로 근로조건이 변경되는 경우에도 해당 내용이 반영된 근로계약서를 다시 작성하여 교부하서나, 육아기 근로시간 단축으로 변경되는 내용을 별도로 명시한 서면을 교부할 필요가 있다고 사료됩니다.[참고] 남녀고용평등법 시행령 제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 법 제19조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.<개정 2019. 12. 24.>1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 삭제 <2019. 12. 24.>3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우만약, 동일한 업무를 수행하는 근로자들이 동시에 육아기 근로시간 단축을 신청하여, 정상적 사업 운영에 지장을 초래한다는 점을 사업주가 증명하는 것이 가능하다면, 육아기 근로시간 단축을 거절할 수 있을 것입니다.