답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약을 갱신하는 것이라면, 법적 의무와 관계없이 그 절차와 요건 및 조건 등에 대한 내용을 해당 근로자에게 미리 통보해주는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26., 2021. 1. 5.>1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업원칙적으로 같은 근로기준법이 적용되나, 위 규정에 따라 근로시간 등 일부 근로기준법 규정이 적용이 되지 않을 수는 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 위 규정에 따라 직장내괴롭힘 관련 규정이 적용됩니다. 위 행위는 직장내괴롭힘에 해당될 소지가 있으니, 우선 사업장에 신고하는 등 절차를 밟으시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 가능합니다. 법적으로 임금채권의 소멸시효 기간은 3년입니다.2. 원칙적인 입사일 기준으로는 위와 같이 근로하였다면 26개의 연차유급휴가가 발생하였을 것으로 사료됩니다. 여기서 사용한 것을 빼고 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.회사의 취업규칙, 근로계약서 등에서 특별한 제한을 두고 있지 않다면 한 명의 관리소장이 두 곳의 아파트 관리소장을 겸직하는 것도 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.당시 사용자와 위와 같은 기간에 어떤 휴가를 사용하기로 합의하였는지 등에 따라 달라질 것입니다. 위와 같이 사용자가 임의로 준 휴가를 사용하기로 합의한 바가 없었다면 원칙적으로 무급휴가를 사용한 것으로 보아야 할 것입니다. 추후에는 이런 분쟁이 발생하지 않도록 휴가 사용시 어떤 휴가를 사용할 것인지 명확히 의사를 밝히는 것이 바람직할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.근로계약서에 위와 같은 내용이 없다면 근로기준법 제17조 위반으로 관할 고용노동청에 진정을 제기하거나 고소는 가능할 것이나, 실질적으로 사용자에게 큰 벌금이 부과되거나 하는 일은 없을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.기존의 인적, 물적 시설이 그 동일성을 유지하면서 일체로 이전되었다면, 위와 같은 사업주 변경은 영업양도가 되어 근로관계가 포괄적으로 승계됩니다. 따라서 변경된 사업주에게 퇴직금 전체에 대해 청구할 수 있습니다.위와 같은 영업양도에 해당하는지는 위와 같은 동일성을 유지하였는지 판단하여야 하므로 업무도구나 직장 동료들이 모두 그대로 이전되었는지 등을 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.5개의 연차유급휴가를 미사용하고 퇴사하였다면, 사용자가 연차유급휴가 사용촉진(근로기준법 제61조)을 하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 연차유급휴가 청구권이 미사용수당 청구권으로 전환되어 이를 퇴사 후 14일 내 수당으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9., 2021. 10. 14.>1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 출산전후휴가 및 유산ㆍ사산 휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간위와 같은 기간은 위 법 시행령 제2조 제8호에 해당하기 때문에 해당 기간과 해당 기간의 급여를 제외하고 퇴직금을 산정하여야 할 것입니다. 그렇지 않고 위 기간 전체를 퇴직금 산정기간에 포함할 경우 근로자퇴직급여보장법 위반이므로 재산정을 요구하시기 바랍니다. 그럼에도 불구하고 시정하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정 제기도 가능할 것입니다.