답변 내역

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 고용 노동 분야 상담이라고 판단하기 보단 사회복지, 공공기관의 답변 분야로 판단됩니다.반드시 제 답변만을 맹신하지 마시고, 주민센터, 구청 직원들의 답변을 받아보시길 바랍니다.1) 사회복무요원 급여는 소득으로 잡히나요?네, 잡힙니다.사회복무요원 급여는 명칭과 무관하게 공적 이전소득이 아닌 근로 유사 소득으로 보아 소득인정액에 포함됩니다. 기본급 부모와 실제로 생계가 분리되었는지?입니다. 주민등록 분리 , 실제 독립거주, 부모로부터 상시 생활비 지원이 없다는 점이 확인되면 1인가구로 심사됩니다.약 120만 원 + 교통비·식비 포함 월 138~145만 원이면 행정상 소득으로 계산됩니다.2) 차상위계층 + 30세 미만 + 1인가구 분리 가능한가요?네, 가능합니다.다만 부모와 실제로 생계가 분리되었는지?입니다. 주민등록 분리 , 실제 독립거주, 부모로부터 상시 생활비 지원이 없다는 점이 확인되면 1인가구로 심사됩니다.3) 소득이 있어야 신청 가능하다는 말이란??대부분의 복지제도는 무소득이어도 신청 가능하지만, 소득인정액이 기준을 넘으면 탈락입니다.일반적으로 공개된 정보 안에서 참고된 답변일 뿐이기에,구체적인 내용은 반드시 관련기관으로 문의하시길 바랍니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주차장 관리업무 23년 수행으로 인한 무릎 관절질환은 산재 인정 가능성이 충분히 존재하며, 다만 고령, 기왕증, 퇴직 후 신청이라는 요소로 인해 입증 전략을 정교하게 가져가야 하는 사안입니다. 단순 불가능 사안은 아니고, 준비 없이 진행하면 불승인 위험이 높습니다.1) 주차장 관리업무로 인한 업무상 질병 산재 인정근로복지공단의 업무상 질병 판단 기준은 질병의 명칭보다 업무와의 상당인과관계입니다. 무릎 관절질환은 근골격계 질병에 해당하며, 반복 보행, 계단 이용, 중량물 취급, 제설 작업, 불안정한 바닥에서의 작업 등이 장기간 반복된 경우 업무부담 요인이 인정됩니다.귀하의 경우23년간 동일 장소에서 상시 보행 및 순찰, 차량 밀기 작업이라는 비정형 중량부하,제설 삽질, 염화칼슘 살포, 미끄럼 위험 환경에서의 긴장성 보행계단 반복 이용 하셨습니다.무릎 관절에 누적 부담을 주는 요소로 평가될 수 있습니다. 단순 감시직이 아니라 실질적으로 환경미화·시설관리·현장대응 성격이 강하다는 점입니다. 따라서 업무내용 정리가 제대로 된다면 인정 가능성은 낮지 않습니다.2) 퇴행성 관절염 3~4기 산재 인정 사례 존재 여부있습니다. 대법원과 하급심, 그리고 근로복지공단 승인 사례 모두 존재합니다.중요한 점은 퇴행성이라는 명칭 자체는 산재 배제 사유가 아니라는 것입니다. 대법원 판례는 “퇴행성 변화가 있더라도 업무로 인하여 자연경과 이상으로 급속히 악화되었다면 업무상 재해”라고 보고 있습니다.특히 환경미화원, 청소원, 시설관리직, 경비·주차관리 계열에서 무릎 인공관절 수술을 업무상 질병으로 인정한 사례들이 실제로 있습니다. 직무명칭보다 실질 작업 내용이 중요합니다.3) 고령 및 퇴직 후 1년 1개월 경과의 영향불리하게 작용할 수는 있으나, 결정적 장애는 아닙니다.산재보험법에는 퇴직 후 신청 제한 기간이 없습니다. 다만 시간이 경과할수록 업무와 질병 사이 인과관계 입증이 어려워진다는 점이 실무상 문제입니다. 고령 역시 퇴행성 소인을 강조하는 방향으로 공단이 해석할 가능성이 있으나, 고령임에도 장기간 고강도 업무를 수행해왔다는 점은 오히려 업무부담의 강도를 설명하는 요소로 활용할 수 있습니다.4) 2014년 줄기세포 수술 및 반복 치료 이력의 영향이 부분은 불리하게도, 유리하게도 작용할 수 있습니다.공단은 이를 기왕증으로 볼 가능성이 높습니다. 그러나 법리는 기왕증이 있더라도 업무로 인한 악화가 인정되면 산재 인정입니다.2014년 수술 후 단기간 내 업무 복귀하셨으며,이후 10년 이상 동일 업무 지속되었습니다.업무 중 지속적 통증과 반복 치료 기록 존재합니다.결국 이미 아팠다가 아니라 아픈 상태에서 계속 해당 업무를 수행하면서 악화되었다고 주장해야 합니다. 주사 치료 40회 이상 기록은 오히려 업무로 인한 증상 지속성을 보여주는 자료가 될 수 있습니다.5) 산재 진행 방법에 대하여ㄱ. 수술 후 본인 단독 신청가장 비용은 적지만, 현재 사안에서는 추천되지 않습니다. 고령·기왕증·퇴직 후 신청이라는 불리한 요소가 겹쳐 있어 최초 신청 단계에서 정리 미흡 시 불승인 가능성이 높습니다.ㄴ. 수술 후 노무사 선임 후 신청일반적으로 많이 선택되는 방식이나, 수술 전 업무관련성 정리가 부족하면 의료기록이 개인질병 중심으로 작성될 위험이 있습니다.ㄷ. 노무사 선임 후 방향성 정리 >> 수술 >> 산재 신청질문자님에게 가장 적합한 방식입니다.사전에 업무정리, 근무환경, 영상·사진·동료 진술, 의사 소견서 방향을 맞춘 후 수술과 신청을 진행해야 합니다. 특히 인공관절 수술은 산재 인정 여부에 결정적 영향을 미치므로, 진단서 문구와 의무기록 방향이 중요할 것입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 징계적 대기발령 상태라도 근로계약이 존속 중이면 임신기 근로시간 단축은 신청 가능하며, 사용자는 원칙적으로 이를 거부할 수 없습니다.첫째, 임신기 근로시간 단축은 모성보호를 위한 강행규정입니다.근로기준법 제74조 제7항은 임신 12주 이내 또는 36주 이후의 근로자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 규정에는 징계 여부, 인사조치 상태, 직위나 근무 형태에 따른 예외 없습니다. 사용자의 재량으로 배제할 수 없습니다.근로기준법 제74조 제7항은 임신 12주 이내 또는 36주 이후의 근로자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 한다둘째, 대기발령은 해고가 아니라 근로관계 유지 상태입니다.대기발령은 근로계약을 종료시키는 조치가 아니라 근로자의 지위를 유지한 채 근무를 제한하는 인사명령에 해당합니다. 따라서 대기발령 상태에서도 근로기준법상 근로자 지위는 그대로 유지됩니다. 근로관계가 존속하는 이상 모성보호 규정 적용됩니다.셋째, 징계적 대기발령이라는 사정은 적용 여부에 영향을 주지 않습니다.임신기 근로시간 단축은 징계 감경이나 복무 혜택이 아니라 근로 제공 조건을 조정하는 제도입니다. 법령이나 행정해석 어디에도 징계 중인 근로자를 임신기 보호 대상에서 제외한다는 규정은 없습니다. 징계와 임신기 단축근로는 법적으로 별개의 문제입니다.넷째, 다만 실무상 쟁점은 대기발령의 내용입니다.유급 대기발령이거나 출근 또는 대기 의무가 있는 경우에는 근로시간이 존재하므로 임신기 단축근로 적용 대상이 됩니다. 반면 무급 대기발령으로 출근 의무도 없고 실제 근로 제공이 전혀 없는 상태라면 사용자가 근로시간 자체가 존재하지 않는다고 주장할 여지는 있습니다. 대기발령의 적법성 자체가 별도로 다투어질 수 있습니다.다섯째, 단축근로 신청을 거부할 경우 법 위반 소지가 큽니다.임신기 근로시간 단축을 정당한 사유 없이 거부하면 근로기준법 위반 대상이 될 수 있고, 임신을 이유로 한 불리한 처우로서 남녀고용평등법 위반도 될 수 있습니다.여섯째, 실무적으로는 다음과 같이 대응하시는 것이 좋습니다.임신 주수와 단축 요청 시간을 명시해 서면으로 신청하시고, 대기발령이 유급인지 무급인지, 출근 또는 대기 의무가 있는지를 명확히 확인하십시오. 사용자가 거부한다면 대기발령 상태라서 불가하다는 취지의 답변을 반드시 문서로 받아 두는 것이 중요합니다. 이는 이후 노동청 진정이나 분쟁에서 핵심 증거가 됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 상황(진단 변경 없음, 추가 영상만 제출, 재심 기각)이라면 행정소송에서 승소 가능성은 낮은 편이며, 소송을 하려면 전략적 보강 없이는 실익이 크지 않습니다. 다만 조건을 충족하면 의미가 생길 수 있는 경우도 분명히 있습니다.상병 변경 또는 추가 진단 가능ex회전근개 파열견관절 활액낭염석회성 건염 등→ 어깨충돌증후군 고집은 매우 불리→ 실제 진단명 변경이 되면 새 산재 또는 소송 전략 변경 가능1) 행정소송의 판단행정소송은 근로복지공단 판단의 적법성을 봅니다.업무상 질병 인정 요건 충족 여부가 쟁점입니다.「산업재해보상보험법」 제37조대법원 판례(반복 확립)업무와 질병 사이에 상당인과관계가 의학적, 자연과학적으로 증명될 정도까지는 필요 없으나, 경험칙과 사회통념상 인정될 수 있어야 함2) 현재 사건의 불리한 점솔직히 말씀드리면, 법원에서 가장 불리하게 보는 포인트가 이미 다수 존재합니다.가) 상병 불일치신청 상병 어깨충돌증후군문제점상급병원에서도 동일 상병 확진을 못 받음MRI, 초음파 등 객관적 영상진단 근거 부족법원은 의학적 진단 자체가 불명확한 질병에 매우 엄격합니다.나) 재심에서도 기각재심은 사실상 행정 단계의 최종 판단행정소송은 이를 뒤집으려면 새로운 의학적 증거 또는 명백한 판단 누락·오류가 필요합니다.다) 추가 제출 자료가 업무 영상에 그침업무 영상은 보조 증거일 뿐 단독으로는 질병 발생의 의학적 개연성을 증명하지 못함3) 소수의견 업무연관성 인정?소수의견만으로 법적 구속력은 없습니다. 검토는 했으나, 다수 의견이 합리적이면 존중합니다.노동상담 뿐만 아니라 법률적 이해관계도 얽혀있으므로 변호사와도 상담을 받아보시길 바랍니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 육아휴직은 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하까지 신청 가능하고, 부모 각각 최대 1년까지 사용할 수 있으며, 휴직 중에는 고용보험에서 육아휴직급여를 지급합니다.1) 육아휴직 신청 가능한 자녀 나이자녀 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하까지 가능1~3개월 통상임금의 80% (상한 150만 원)4개월~12개월 통상임금의 50% (상한 120만 원)급여의 25%는 복직 후 6개월 이상 근무 시 사후 지급해당 요건을 충족하는 시점에 신청하면 됨만 9세가 되는 해라도 이미 초2를 초과하면 불가합니다.2) 육아휴직 사용 가능한 최대 기간부모 각각 1년엄마 1년 + 아빠 1년, 총 2년 가능동시에 사용도 가능, 나눠서 사용도 가능한 번에 1년 사용하거나 분할 사용 가능(회사 규정·실무상 분할은 보통 2~3회 허용)3) 육아휴직 급여(정부 지원금)육아휴직 중에는 회사가 아니라 고용보험에서 급여 지급합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.